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근로·근로계약 · 확인일 2026-10-13

1개월입니다. 상시근로자 수는 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월 동안 쓴 근로자의 연인원을 같은 기간 가동 일수로 나눠 셉니다(근로기준법 시행령 제7조의2 제1항). 다만 최종 판정은 평균이 아니라 날짜별로 셌을 때 5명에 못 미친 날이 절반 이상인지로 갈리고, 이 규칙이 평균 결과를 뒤집기도 합니다. 아래에서 계산 예시 셋에 직접 대입하고, 4명 이하 사업장에 붙는 조항을 시행령 별표1 원문으로 정리했습니다.

이 글의 셈법은 근로기준법 기준입니다. 다른 법에서 쓰는 「상시근로자」는 범위 밖입니다.

「1개월」은 시행령 제7조의2 제1항에서 나옵니다

근로기준법 제11조 제1항이 상시 5명 이상 사업장에 법 전부를 적용하고, 제3항이 세는 방법을 대통령령에 맡깁니다. 그 대통령령이 시행령 제7조의2입니다.

① … “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. …) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. …) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

괄호를 읽고 나서야 「우리 회사는 몇 인」이라는 고정값이 없다는 걸 알았습니다. 기준점이 사유 발생일이라 해고일을 볼 때와 휴업일을 볼 때 산정기간이 다릅니다. 사유가 생기면 그 날짜에서 거꾸로 1개월 달력을 펴는 순서가 맞습니다.

동거하는 친족만 쓰는 사업장과 가사사용인은 제11조 제1항에서 처음부터 빠집니다.

상시근로자 5인 이상 기준은 두 번 세서 정합니다

제2항은 「제1항에도 불구하고」로 시작합니다. 1호는 평균이 5 미만이어도 미달일이 절반 미만이면 적용 사업장으로 봅니다. 2호는 평균이 5 이상이어도 미달일이 절반 이상이면 적용 사업장으로 보지 않습니다.

미달일이 정확히 절반이면 「2분의 1 이상」이므로 미적용입니다. 취업규칙(제93조)을 판단할 때만 기준이 5명이 아니라 10명입니다(§7의2② 괄호).

상시근로자 수 계산 방법 예시 — 평균 4.6인데 적용, 5.5인데 미적용

가상의 사업장이고, 산정기간 중 가동일을 20일로 단순화했습니다.

직접 대입해 보니 A는 92÷20=4.6으로 평균에서 5에 못 미쳤습니다. 그런데 날짜별로 다시 세자 4명뿐인 날은 알바가 오지 않은 8일이었고, 20일의 절반에 못 미쳐 판정이 적용으로 뒤집혔습니다.

B는 반대 방향입니다 — 10명이 몰린 3일이 평균을 5.5로 끌어올렸지만 나머지 17일은 4명이었습니다. C는 A에서 알바 출근이 이틀 줄었을 뿐인데 결론이 갈립니다. 평균부터 내지 말고 날짜별 인원표를 먼저 만드는 편이 이 경계에서 헷갈리지 않습니다.

상시근로자 산정 가동일수는 「문을 연 날」로 잡았습니다

위 예시는 사업장이 실제로 문을 연 날만 가동 일수로 셌습니다. 단시간 근로자는 출근한 날만 연인원에 더했습니다. 휴일 특근일·교대제 휴무일을 가동 일수에 넣는지는 원문으로 확인하지 못해 예시에서 뺐습니다.

누가 들어가고 누가 빠지나

상시근로자 수 계산, 아르바이트도 포함됩니다

외국 기업이 국내에 법인이나 영업소 등을 세워 사람을 쓰는 경우 상시근로자 수는 국내에서 쓰는 근로자만으로 셉니다. 해외에서 쓰는 근로자는 합산하지 않습니다(대법원 2024.10.25. 2023두37391).

5명 중 1명이 육아휴직 중이면 4명으로 세지 않습니다. 매일 5명이 들어가 평균 5.0, 미달일 0일로 적용입니다.

본사와 지점이 떨어져 있으면 — 세는 단위는 「사업 또는 사업장」입니다

같은 회사(법인)라면 본사·지점·공장이 장소적으로 떨어져 있어도 원칙상 합쳐 셉니다. 조직·인사·재정·회계가 완전히 분리돼 독자적으로 경영될 때만 별개 사업장으로 봅니다(고용노동부 근로기준정책과-4444, 2021.12.23.).

반대로 법인이 다르면 원칙상 따로 세지만, 인사·노무관리와 재무·회계가 사실상 한 몸이면 하나의 사업장으로 볼 수 있습니다. 대법원 2024.10.25. 2023두57876은 단독으로 3명인 회사를 외국법인 한국영업소와 합산해 5명 이상으로 판단했습니다.

연차는 1개월이 아니라 1년을 봅니다

제60조부터 제62조까지를 판단할 때는 제7조의2 제3항이 따로 있습니다. 월 단위로 근로자 수를 산정해 사유 발생일 전 1년 동안 계속 5명 이상이어야 적용 사업장으로 봅니다. 제60조 제2항(1년 미만 근로자의 월 개근 연차)은 이 특칙에서 빠집니다. 연차가 몇 개 생기는지는 연차 개수 계산 — 1년 미만·1년 딱 채운 날의 함정에서 따로 정리했습니다.

이 문단은 현행 기준입니다. 2027년 6월 10일 시행 예정인 개정법의 시간 단위 연차는 반영하지 않았습니다.

5인 미만 사업장 적용 제외 조항 — 별표1에 없는 것

4명 이하 사업장에는 시행령 제7조가 가리키는 별표1의 조항만 적용됩니다(2018.6.29. 개정).

제5장(여성과 소년) 일부, 제6장(안전과 보건), 제8장(재해보상), 제11장(근로감독관 등)과 제12장 벌칙 일부도 별표1에 들어 있습니다.

별표1에 없는 것이 4명 이하에 적용되지 않는 조항입니다. 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 제한), 제24조(경영상 해고), 제27조(해고 서면통지), 제28조(부당해고 구제신청)가 빠집니다. 제46조 휴업수당, 제50조 법정근로시간, 제53조 연장근로 제한, 제56조 가산임금, 제60조 연차, 제76조의2·3 직장 내 괴롭힘도 없습니다. 직장 내 괴롭힘 신고 뒤 사용자에게 걸리는 의무는 직장 내 괴롭힘을 신고했는데 회사가 조사를 안 합니다 — 사용자에게 걸리는 의무에서 따로 정리했습니다.

제2장 줄에 제17조가 있어 근로계약서는 4명 이하에도 해당합니다. 기재 항목은 근로계약서에 반드시 들어가야 하는 것 — 빠지면 어떻게 되나에서 다뤘습니다.

2026년 10월 현재 4명 이하 사업장에는 별표1의 조항만 적용됩니다. 정부가 단계적 확대를 국정과제로 내걸었지만, 이를 반영한 법률·시행령 개정은 아직 공포되지 않았습니다(2026-10-13 국가법령정보센터 기준).

「4대보험 가입자 수로 세면 된다」 — 셈이 어긋나는 세 군데

자주 묻는 것 — 5인 미만 상시근로자 기준 편

한 번 세어 두면 1년 내내 그 숫자를 씁니까

아닙니다. 산정기간이 사유 발생일 전 1개월이라, 해고·휴업·연장근로처럼 사유가 생길 때마다 다시 셉니다.

문을 연 지 3주인 가게는 어떻게 셉니까

사업이 성립한 날부터 1개월 미만이면 성립일 이후 기간이 산정기간입니다(§7의2① 괄호).

가끔 4명인 날이 있으면 상시 5명이 아닙니까

대법원 2008.3.27. 2008도364는 때때로 5명 미만이 되어도 사회통념상 객관적으로 상태적으로 5명 이상이면 해당한다고 봤습니다. 이 판결은 제7조의2 시행(2008.7.1) 전 사건이고, 지금 셈법은 제2항의 일별 판정입니다.

5인 미만 사업장도 이제 가산수당을 줘야 합니까

별표1에 제56조가 없습니다. 「2026년 7월부터 시행」이라는 글을 여럿 봤지만 국가법령정보센터에서 그런 공포 법령을 찾지 못했습니다.

「가동 일수」를 정의한 원문은 찾지 못했습니다

여기서 가장 오래 막혔습니다. 시행령은 가동 일수를 정의하지 않고, 행정해석은 상담 요약으로만 확인됐습니다.

• 가동 일수 정의 — 행정해석 원문·문서번호 미확보. 휴일 특근일·교대제 휴무일 처리를 쓰지 않았습니다
• 산정기간 1개월의 기산·만료일 — 역월 기준인지 확인하지 못했습니다. 예시를 가동일 20일로 단순화한 이유입니다
• 휴직자 자리에 대체근로자를 쓴 경우 — 둘 다 세는지 확인하지 못했습니다
• 5인 미만 확대 정책의 세부 일정 — 업무보고 첨부와 의안 2202869 처리 상태를 원문으로 보지 못했습니다

근거

• 근로기준법 제11조(적용 범위), 제60조, 제76조의2 · MST 285279 · 제11조 개정 꼬리표 없음 → 현행 문구
• 근로기준법 시행령 제7조(적용범위), 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법), 별표1 · MST 270551 · 제7조의2 2008.6.25. 신설(시행 2008.7.1.), 제4항 2018.6.29. 개정 · 별표1 2018.6.29. 개정
• 국가법령정보센터 www.law.go.kr — 위 조문 원문(2026-10-13 조회)
• 대법원 2008.3.27. 선고 2008도364 · 대법원 2024.10.25. 선고 2023두37391
• 대법원 2024.10.25. 선고 2023두57876
• 고용노동부 근로기준정책과-4444(2021.12.23.) · 근로개선정책과-4440(2014.8.8.) · 근로기준과-2881(2004.6.11.)
• 고용노동부 빠른상담 2024.3 · 2024.12 (moel.go.kr)
• 정책브리핑 2018.8.3. 고용노동부 설명자료

계산 예시는 가상의 숫자입니다. 실제 사업장의 적용 여부는 관할 지방고용노동관서가 판단합니다.

근로·퇴직급여 · 확인일 2026-10-13

퇴직금 중간정산 사유는 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항에 적힌 9개뿐입니다. 9개 밖이면 회사가 동의해도 중간정산을 할 수 없습니다. 고용노동부 행정해석은 그런 지급을 「법률상 무효행위」로 봅니다. 반대로 9개 안에 들어도 법은 「지급할 수 있다」고만 적고 있어 회사의 의무는 아닙니다. 아래에서 9개 호의 원문, 옛 안내가 남아 있는 지점, 호마다 걸리는 요건 순서로 짚습니다.

「다음 각 호의 경우를 말한다」 — 시행령 제3조는 닫힌 목록입니다

제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 “주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 경우를 말한다.

모법의 「주택구입 등」에 붙은 「등」은 열려 있는 말처럼 보입니다. 시행령은 그 「등」을 각 호로 채워서 닫았습니다. 모법 제8조 제2항은 이렇게 적습니다.

사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다.

이 한 문장이 두 가지 일을 합니다. 처음엔 저도 하나의 문제로 읽었습니다. 「사유로」와 「할 수 있다」를 떼어 보고 나서야 표를 둘로 나눴습니다.

제목의 「해주고 싶어도 못 해주는 경우」는 첫째 줄입니다. 둘째 줄은 「해줄 의무가 없는 경우」입니다.

9개 사유 원문 — 제3조 제1항 각 호

1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우

2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.

3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우 (가. 근로자 본인 / 나. 근로자의 배우자 / 다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족)

4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우

5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우

6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 단축함으로써 단축된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우

6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우

7. 재난으로 피해를 입은 경우로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유에 해당하는 경우

「9개 중 하나」를 「아무 사유나」로 읽는 데서 생기는 오해

옛 안내도 오해를 만듭니다. 고용노동부 FAQ의 중간정산 페이지에는 2015년 이전 문언이 아직 남아 있습니다. 12.5% 요건이 없고, 6의2·6의3호가 빠져 있으며, 7호를 「천재지변 등」으로 적습니다. 저는 이 페이지를 먼저 열었다가 시행령 원문과 문언이 달라 연혁을 거슬러 올라갔습니다.

사유별 판정 — 호마다 걸리는 요건이 다릅니다

퇴직금 중간정산 무주택자 주택구입 (1호)

1호에는 횟수를 제한하는 문구가 없습니다. 「몇 번이든 된다」고 읽을 근거도 따로 확인하지 못했습니다.

퇴직금 중간정산 전세보증금 (2호)

한 회사에서 한 번만 쓸 수 있으니 전세와 매수 계획이 겹치면 어느 쪽에 쓸지 순서부터 정하는 편이 낫습니다. 전세 계약 뒤 보증금 순위를 지키는 절차는 전입신고와 확정일자 — 하루 차이로 보증금 순위가 밀린다에서 따로 정리했습니다.

퇴직금 중간정산 의료비 (3호)

요양 기간 6개월 이상과 금액 문턱이 둘 다 걸립니다. 연간 임금총액이 4,000만원이라고 가정하면 4,000만원 × 125/1000 = 500만원입니다. 부담한 의료비가 500만원을 초과해야 하므로 정확히 500만원은 해당하지 않습니다. 저라면 회사에 신청서를 내기 전에 영수증 합계부터 이 숫자와 맞대 보겠습니다.

퇴직금 중간정산 임금피크제·근로시간 단축 (6호·6의2호·6의3호)

6호는 회사가 임금피크제를 「시행」해야 성립합니다. 6의2호는 근로시간이 줄어든 것만으로는 안 되고, 합의와 3개월 이상 계속 근로 약정이 함께 있어야 합니다. 6의3호는 법률 제15513호(2018년 근로기준법 개정) 시행으로 근로시간이 줄어 퇴직금이 감소한 경우로 한정됩니다.

퇴직금 중간정산 개인회생·파산·재난 (4호·5호·7호)

4·5호는 신청일부터 거꾸로 5년 이내에 법원의 파산선고나 개인회생절차개시 결정을 받았어야 합니다. 신용회복위원회의 개인워크아웃·프리워크아웃은 법원 결정이 아니라서 4·5호에 해당하지 않습니다(고용노동부 매뉴얼, 고용노동부 상담 답변). 근로자 본인이 같은 법의 일반 회생절차 개시결정을 받았어도 5호의 「개인회생절차개시 결정」은 아닙니다(법제처 17-0191).

퇴직금 중간정산 서류와 신청 시기 — 법령이 아니라 고용노동부 매뉴얼 기준입니다

시행규칙에는 중간정산 서식도 서류 목록도 없습니다 — 별지 서식은 퇴직연금규약 신고서와 퇴직연금제도 폐지신고서뿐입니다. 아래 표는 고용노동부 『퇴직급여제도 매뉴얼』(2022.8)을 생활법령이 옮긴 것이라 회사가 서류를 더 요구할 수 있습니다.

1호는 「등기 후 1개월」, 2호는 「잔금 후 1개월」, 3호는 「요양 종료 후 1개월」을 넘기면 매뉴얼 기준으로는 사유가 있어도 늦습니다. 고용노동부 상담 답변은 1호 무주택을 신청일 기준·등기 접수일 기준으로, 3호 의료비를 신청 시점 직전 1년 지출분과 지출이 확정된 분으로 봅니다.

중간정산 뒤에 남는 것 — 근속기간과 서류 5년

법 제8조 제2항 후단은 「미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다」고 적습니다. 퇴직금 계산의 출발점이 정산일로 옮겨집니다.

회사 쪽 의무도 하나 붙습니다. 시행령 제3조 제2항은 사용자가 「근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다」고 정합니다.

자주 묻는 것 — 중간정산 사유 편

회사가 거절하면 받을 방법이 없습니까

법 제8조 제2항은 「지급할 수 있다」입니다. 고용노동부 상담 답변도 「사용자는 중간정산 신청에 따른 지급의무가 없습니다」라고 적습니다.

의료비가 연봉의 12.5%와 정확히 같으면 됩니까

조문이 「초과하여」입니다. 같은 금액은 문턱을 넘지 못합니다.

퇴직연금 DC 중도인출도 같은 사유입니까

아닙니다. DC 중도인출은 법 제22조와 시행령 제14조가 따로 정하며 사유 목록이 다릅니다. 임금피크제·근로시간 단축 사유가 없고, 퇴직연금을 담보로 받은 대출의 원리금 상환 사유가 있습니다. DB와 DC에서 받는 금액이 어떻게 갈리는지는 퇴직연금이 DB인지 DC인지로 받는 금액이 갈립니다에서 다뤘습니다.

중간정산을 받으면 퇴직금이 줄어듭니까

퇴직금 산정을 위한 계속근로기간이 정산시점부터 새로 계산됩니다. 금액 계산과 평균임금은 이 글의 범위 밖입니다. 퇴직금을 14일 안에 주지 않을 때의 부담은 퇴직금 14일 — 안 주면 연 20%, 2025년부터는 재직 중 월급도 붙습니다에서 따로 정리했습니다.

사유 없이 받은 중간정산의 뒤처리는 판례로 닫지 못했습니다

• 사유 외 중간정산의 퇴직 시 처리 — 근로복지과-529는 「법률상 무효행위가 되므로 … 실제 퇴직 시 해당 금액을 제외하기 어렵다」고 봅니다. 대법원 2010.5.20. 2007다90760 전원합의체는 퇴직금 분할약정을 다룬 판결이라 이 사안에 그대로 옮기지 않았습니다. 퇴직 때 전체 근속기간으로 퇴직금을 다시 따지게 될 수 있다는 데까지만 적습니다
• 「연간 임금총액」의 산정기간 — 신청일 직전 1년인지 그해 기준인지 확보하지 못했습니다
• 3호 「의료비」와 「부양가족」의 범위 — 공식 교차 확인이 되지 않아 목록을 적지 않았습니다
• 사유별 증빙 서류 — 매뉴얼 PDF 원문은 직접 읽지 못했습니다. 1·2호 세부 목록과 4·6호 증빙, 5호 「효력 진행 중」 안내는 생활법령 한 곳입니다
• 제3조 제2항 보존 의무를 어겼을 때의 제재 — 확인하지 못했습니다

근거

• 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 · MST 284455 · 법률 제21475호(2026.3.17 공포)
• 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항·제2항 · MST 284693 · 대통령령 제36220호(2026.3.24 타법개정) · 마지막 실질 개정 2022.4.13(시행 2022.4.14)
• 근로자퇴직급여 보장법 시행규칙 · MST 243903(2022.7.12 시행) — 중간정산 서식 없음
• 고용노동부고시 제2020-139호 Ⅰ.2 (시행 2020.12.21) — 7호 재난 유형
• 고용노동부 행정해석 근로복지과-529(2013.2.7.) — 고용노동부 인터넷상담 답변 인용
• 고용노동부 『퇴직급여제도 매뉴얼』(2022.8, 퇴직연금복지과) — 생활법령 인용 경유 · 고용노동부 빠른인터넷상담 답변(1·2·3·5호 시기·증빙, 신용회복 워크아웃)
• 법제처 법령해석 17-0191(2017.6.22.)
• 대법원 2010.5.20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결
• 근로자퇴직급여 보장법 제22조 · 같은 법 시행령 제14조(DC 중도인출)
• 찾기쉬운생활법령정보 「퇴직금 중간정산」(easylaw.go.kr, 2026.9.15 수정)
• 국가법령정보센터 www.law.go.kr — 위 조문·고시·판례 원문

개별 사안이 어느 호에 해당하는지는 회사와 관할 고용노동관서의 판단입니다. 이 글은 조문이 무엇을 정하고 있는지만 확인한 기록입니다.

근로·산재 · 확인일 2026-10-13

회사 동의는 산재 신청의 요건이 아닙니다. 산재보험법 제41조 제1항은 신청하는 사람을 「요양급여를 받으려는 사람」으로 적고, 사업주 확인(날인)을 요구하던 시행규칙 문구는 2018년 1월 1일에 삭제됐습니다. 회사가 안 해준다고 해도 다친 근로자가 근로복지공단에 직접 내거나, 본인 동의로 병원이 대신 내게 할 수 있습니다. 아래에 근거 조문과 내는 길 두 가지, 2026년 7월부터 회사가 정당한 사유 없이 거부하지 못하게 된 자료 4종을 정리했습니다.

산재 사업주 날인 없이 접수되는 근거 — 시행규칙에서 빠진 한 줄

현행 법 조문부터 봅니다.

산재보험법 제41조① 제40조제1항에 따른 요양급여(진폐에 따른 요양급여는 제외한다. 이하 이 조에서 같다)를 받으려는 사람은 소속 사업장, 재해발생 경위, 그 재해에 대한 의학적 소견, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서류를 첨부하여 공단에 요양급여의 신청을 하여야 한다.

주어는 「받으려는 사람」입니다. 회사는 이 문장에 나오지 않습니다. 회사의 자리는 끝의 「고용노동부령으로 정하는 사항」에 있었고, 그 내용이 바뀌었습니다.

연혁을 2017년판부터 맞대 보다가 하나가 걸렸습니다. 정부 생활법령 안내(2026-09-15 기준)에 「사업주 확인을 적은 서류를 첨부」라는 문장이 아직 남아 있었습니다. 이 글은 조문 원문을 기준으로 씁니다.

산재 신청 회사 거부가 결과를 정하지 않는 이유 — 네 가지 오해

회사가 거부하면 끝난다고 읽게 만드는 오해가 네 개입니다.

신청서 양식은 법령 별지가 아니라 근로복지공단이 정합니다(시행규칙 제79조). 공단은 2018년 1월 1일부터 신청 서식에서 사업주 확인란을 삭제했다고 안내합니다. 서식 실물은 대조하지 못했습니다.

시행규칙 제20조②(현행) 공단은 요양급여의 신청을 받은 후 그 사실을 근로자가 소속된 보험가입자에게 알리고 보험가입자의 의견을 들어야 한다. <개정 2021.12.31>

2018년판에는 의견 제출 기한이 숫자로 있었습니다. 현행 규칙을 열어 보니 그 문구가 통째로 빠져 있었습니다. 지금 조문이 회사에 요구하는 것은 「의견」이고, 그 의견을 듣는 주체는 공단입니다.

근로복지공단 산재 신청 방법 — 내는 길은 둘입니다

산재 신청 서류 — 신청서 한 장에 들어갈 것

법이 신청서에 적으라고 한 것은 소속 사업장, 재해발생 경위, 의학적 소견입니다. 의사소견은 병원에 신청서를 내면 의사가 신청서 뒷면에 적습니다(공단 안내).

□ 소속 사업장 이름

□ 재해가 언제, 어디서, 어떻게 났는지

□ 의사소견 — 진료받는 병원에서 신청서 뒷면에 기재

□ 제출처 — 사업장을 관할하는 공단 지역본부·지사

회사와 말이 엇갈리는 중이라면 진료받는 병원에서 의사소견부터 받아 두는 순서가 빠릅니다. 회사 협조가 필요 없는 칸부터 채우는 셈입니다.

길 ① 산재 신청 사업주 없이 본인이 직접 낸다

사업장 관할 공단 지역본부·지사에 방문하거나 우편으로 냅니다. 회사를 거치지 않습니다.

길 ② 병원이 대신 낸다

산재보험 의료기관은 업무상 재해로 판단하면 근로자 동의를 받아 신청을 대행할 수 있습니다(법 제41조②). 신청서 「제출 위임란」에 재해자 본인이 날인하면 의료기관이 토탈서비스로 접수합니다. 이 날인은 근로자 본인의 위임 날인입니다 — 사업주 날인이 아닙니다.

낸 다음에 일어나는 일

7일은 원칙입니다. 판정위원회 심의, 조사, 진찰, 서류 보완, 사업주 통지·의견 청취, 역학조사 기간은 7일 계산에서 빠집니다(규칙 제21조②). 업무상 질병은 판정위 심의 기간이 빠지므로 실제로는 더 걸립니다.

심사청구는 처분한 공단 소속기관을 거쳐 공단에 내고, 행정심판으로는 갈 수 없습니다(법 제103조⑤). 불승인 통지를 받으면 받은 날짜부터 적어 두는 편이 낫습니다 — 90일은 안 날부터 셉니다.

2026년 7월부터 회사에 요청할 수 있는 자료가 명시됐습니다

회사 날인은 필요 없어도, 재해 경위를 입증할 자료는 회사 쪽에 있는 경우가 생깁니다. 법 제116조②는 전부터 근로자가 증명을 요구하면 사업주가 하도록 정해 두었고, 2026-07-01 시행 개정으로 대통령령으로 정한 자료의 제공 요청도 정당한 사유 없이 거부하지 못하게 했습니다. 그 자료가 시행령 제115조의2에 4종으로 적혔습니다.

1. 근로계약서·취업규칙
2. 출퇴근 기록부 등 실근로시간 자료
3. 물질안전보건자료 등 유해·위험요인 자료
4. 근로자 건강진단 결과

요청할 때는 「자료 주세요」보다 4종 중 어느 것인지 이름을 붙여 요청하는 쪽이 조문과 바로 맞물립니다. 근로계약서에 들어가는 항목은 근로계약서에 반드시 들어가야 하는 것에서 따로 정리했습니다. 사업주의 행방불명 등으로 증명이나 자료 제공이 불가능하면 그 절차는 생략할 수 있습니다(법 제116조③).

다만 이 거부 자체에 붙는 벌칙은 찾지 못했습니다. 과태료 조항(법 제129조) 각 호에 제116조가 없었습니다.

회사가 꺼리는 이유 — 산재신청 회사 불이익은 보험료가 아니라 법에 걸립니다

산재 한 건이 회사 보험료로 이어지는 장치는 개별실적요율입니다(고용산재보험료징수법 제15조②). 상시근로자 30명 이상(건설업은 총공사금액 60억원 이상) 사업장만 해당하고(시행령 제15조①), 직전 3년 수지율이 75% 이하면 인하, 85%를 넘으면 인상입니다 — 폭은 시행령 별표 1 기준 많아야 ±20%입니다. 보험료율 전반은 2026년 4대보험 요율에서 따로 정리했습니다.

이 기준에 못 미치는 사업장은 산재 건수로 요율이 오르지 않습니다. 기준을 넘는 사업장이어도 업무상 질병(시행령 제17조③ 3호)과 통상 출퇴근 재해(법 제15조② 괄호)는 이 계산에서 빠집니다. 어느 경우든 신청을 이유로 한 불이익은 산재보험법 제111조의2가 금지합니다.

산재 신청했다고 해고하면 — 걸리는 법이 다릅니다

신청을 이유로 한 불이익과 산재를 숨기는 행위는 법도 벌칙도 다릅니다. 두 숫자를 섞으면 틀립니다. 해고와 관련해 서명 전에 확인할 점은 권고사직서에 사인하기 전에 확인해야 하는 것에서 따로 정리했습니다.

산재보험법 제111조의2 사업주는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다. [본조신설 2016.12.27]

자주 묻는 것 — 회사가 산재 처리를 거부할 때

회사가 산재 처리를 안 해준다고 하면 신청하지 못합니까

신청할 수 있습니다. 법 제41조①의 신청인은 요양급여를 받으려는 사람이고, 사업주 확인 요건은 2018-01-01에 삭제됐습니다.

회사가 공단에 반대 의견을 내면 불승인됩니까

공단은 사업주 의견을 듣지만(규칙 제20조②), 승인 여부는 공단이 결정합니다(규칙 제21조①). 의견 청취 기간은 7일 처리기한에서 빠집니다.

신청서에 사업주 칸이 있으면 비워서 내도 됩니까

공단 FAQ는 2018년 1월 1일부터 서식의 사업주 확인란을 삭제했다고 적습니다. 서식 실물은 대조하지 못했으니, 칸이 보이면 공단(1588-0075)에 물어보는 쪽이 정확합니다.

회사 눈치를 보다 늦어지면 권리가 사라집니까

보험급여 청구권의 소멸시효는 3년이고 일부 급여는 5년입니다(법 제112조①).

혼자 온라인으로 내는 길은 확인하지 못했습니다

• 근로자 본인의 인터넷·팩스 제출 — 공단 안내는 토탈서비스 접수를 의료기관 대행으로만 적고 있습니다. 정부24 민원 안내는 동적 페이지라 열리지 않았습니다. 그래서 본문에는 방문·우편과 병원 대행만 적었습니다
• 현행 신청서의 정식 명칭 — 시행규칙에 별지 서식이 없고(제79조, 공단이 정함) 공단 서식 실물을 보지 못했습니다. 사업주 확인란 삭제는 공단 FAQ 문장으로만 확인했습니다
• 사업주 의견 제출 기한 — 현행 법령에는 없습니다. 공단 내부 지침에 따로 있는지는 확인하지 못했습니다
• 불이익 처우·은폐를 신고하는 창구 — 근거 원문을 확보하지 못해 적지 않았습니다
• 법 제116조 개정 부칙 — 응답이 중간에 잘려 끝까지 읽지 못했습니다. 시행일은 법령 전체 시행일(2026-07-01)과 시행령 제115조의2 시행일이 같은 것으로 판정했습니다

휴업급여 등 금액과 업무상 재해 인정 기준은 이 글의 범위 밖입니다.

근거

• 산업재해보상보험법 제41조, 제103조, 제111조의2, 제112조, 제116조, 제127조 · MST 283459 · 시행 2026-07-01 (제116조 대조 MST 279733)
• 산업재해보상보험법 시행령 제115조의2 · MST 287491 · 본조신설 2026-06-30, 시행 2026-07-01
• 산업재해보상보험법 시행규칙 제20조, 제21조 · 현행 MST 283239 / 연혁 대조 MST 191552(2017-02-03판) → 200340(2018-01-01 시행)
• 산재보험법 시행규칙 제79조(서식)
• 산업안전보건법 제57조, 제170조, 제175조 · MST 283449
• 고용산재보험료징수법 제15조② · MST 285369 / 같은 법 시행령 제15조①·제16조·제17조③·별표 1 · MST 280527(시행 2025-12-23)
• 국가법령정보센터 www.law.go.kr — 위 조문 원문
• 근로복지공단 산재신청 방법 · 대표전화 1588-0075
• 근로복지공단 개별실적요율 안내 · 근로복지공단 FAQ
• 고용노동부 FAQ — 사업주의 산재처리 거부시 처리방법
• 고용노동부 보도자료 2018-07-16

개별 사안의 승인 여부는 근로복지공단이 판정합니다. 이 글은 신청 절차를 정한 조문이 무엇을 요구하는지만 확인한 기록입니다.