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근로·근로시간과 수당 · 확인일 2026-10-20
계약서에 「포괄임금」이라고 적혀 있어도, 근로시간을 셀 수 있는 일인데 정액 수당이 법정수당보다 적으면 그 모자란 부분은 무효입니다. 계약 전체가 무효가 되는 것은 아닙니다. 회사는 모자란 만큼만 더 줘야 합니다(근로기준법 제15조, 대법원 2008다6052). 아래에 대법원이 묻는 유효요건 세 가지와 고정OT 차액 계산, 2026년에 실제로 바뀐 것과 바뀌지 않은 것을 정리했습니다.
근로기준법 제15조 — 「그 부분에 한정하여」 무효
출발점은 조문 한 줄입니다.
근로기준법 제15조 ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
포괄임금 계약에 이 조문을 그대로 적용한 판결이 2010년 5월 13일 선고된 2008다6052입니다. 근로시간 산정이 어려운 사정이 없는데 포괄임금으로 약정했고, 그 정액 법정수당이 법 기준에 못 미치면 그 부분은 무효입니다. 사용자는 미달한 법정수당을 지급할 의무가 있다고 판시했습니다.
그래서 이 글의 제목에 붙은 「무효」는 「미달분만 무효, 차액 지급」이라는 뜻입니다. 이 한정어를 빼고 「포괄임금 계약은 무효」로 읽으면 틀립니다.
포괄임금제 뜻 — 두 가지 방식, 그리고 포괄임금이 아닌 것
대법원 2020다300299(2024-12-26 선고)는 포괄임금계약을 두 유형으로 나눴습니다.
| 유형 | 짜는 방식 | 지침 용어 |
|---|---|---|
| 정액급 포괄임금계약 | 기본임금을 따로 정하지 않고 법정수당까지 합친 월급여액만 정한다 | 정액급제 |
| 정액수당 포괄임금계약 | 기본임금은 정하되 법정 수당들을 구분하지 않고 일정액으로 정한다 | 정액수당제 |
반대로 포괄임금제가 아닌 구조도 판례에 있습니다. 기본급과 별도로 연장·야간·휴일근로수당을 세부항목으로 명백히 나눠 지급하도록 단체협약·취업규칙·급여규정 등에 정했다면 포괄임금제에 해당하지 않습니다(대법원 2010다91046). 명세서에 「고정OT」가 따로 찍혀 나온다면 취업규칙·급여규정에도 그렇게 나뉘어 있는지 확인할 단서가 됩니다. 이 경우 실제 근로시간 기준 계산으로 돌아갑니다.
계약서에 「포괄」이라는 말이 아예 없다면 묵시적 포괄임금은 쉽게 인정되지 않습니다. 실질적 필요성이 있고, 추가 수당을 주지 않기로 한 합의가 객관적으로 인정돼야 한다는 것이 2016도1060의 기준입니다.
내 계약은 유효한가 — 판례가 묻는 세 가지
2008다6052와 2020다300299가 같은 법리를 씁니다. 세 질문에 모두 「예」여야 포괄임금 약정이 유효합니다.
□ 감시·단속적 근로처럼 근로시간 산정이 어려운 업무인가
□ 근로자에게 불이익이 없는가 — 정액이 법정수당과 최저임금에 못 미치지 않는가
□ 여러 사정에 비춰 정당하다고 인정되는가
첫 칸이 「아니오」이고 정액이 법정수당보다 적다면 그 미달분이 무효입니다. 출퇴근 기록이 남는 사무직이라면 첫 칸부터 따져 보는 게 순서입니다.
최저임금은 별도로 걸립니다. 포괄임금으로 받은 임금이 최저임금에 못 미치면 산정이 어려운 업무라도 포괄임금계약이 유효할 수 없고, 미달액을 지급해야 합니다(2020다300299).
상시 4명 이하 사업장은 계산이 다릅니다. 연장·야간·휴일 가산(제56조)이 적용되지 않고, 제55조는 제1항(주휴일)만 적용됩니다(시행령 별표 1). 아래 차액 계산은 상시 5명 이상 사업장 기준입니다.
여기서 많이 틀립니다 — 「포괄임금제 폐지됐다」와 판례 번호 하나
| 전해 들은 말 | 원문과 대조하면 |
|---|---|
| 포괄임금제는 2026년부터 폐지(불법)됐다 | 포괄임금을 정의·금지하는 법률 조문은 현행판·시행예정판 어디에도 없습니다 |
| 고용노동부 지침이 생겼으니 법이 바뀌었다 | 2026-04-09 시행 지침은 행정 지도지침입니다. 법률·시행령이 아닙니다 |
| 2016다243078이 포괄임금 유효요건 판례다 | 아파트 경비원 휴게시간이 근로시간인지를 다툰 판결입니다 |
| 회사가 어기면 벌금 3천만원 이하다 | 2026-10-08부터 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금입니다(제107조①) |
2016다243078은 판결 전문을 열어 「포괄임금」을 찾아봤는데 한 번도 나오지 않았습니다. 유효요건을 말할 때 쓸 판례는 2008다6052와 2020다300299입니다.
포괄임금 금지(또는 규제) 근로기준법 개정안은 2026년 4월 2일 기후에너지환경노동위원회 소위에 상정됐지만 결론이 나지 않았습니다. 의안 세 건(2203885·2205236·2216872)을 열어 보니 위원회 처리일 칸이 전부 비어 있었고, 통과·공포·시행일은 정해진 것이 없습니다. 지금 차액을 받을 근거는 개정안이 아니라 현행법과 판례입니다.
| 2026년에 | 내용 |
|---|---|
| 바뀐 것 | 고용노동부 「포괄임금 오남용 방지 지도 지침」 시행(4/9) · 제56조 위반 벌칙 상향(10/8) |
| 바뀌지 않은 것 | 포괄임금을 금지하는 법률 — 국회 소위 계류 |
지침은 임금대장·명세서에 기본급과 수당을 구분해 적게 하고, 고정OT라도 실근로 법정수당이 더 많으면 차액을 주라고 밝혔습니다. 내용은 기존 판례와 현행 조문을 감독 기준으로 옮긴 것입니다.
포괄임금제 야근 — 고정OT 20시간인데 30시간 일했다면
숫자는 전부 가정값입니다. 상시 5명 이상, 근로시간을 셀 수 있는 사무직, 고정OT를 별도 항목으로 받는 경우입니다.
| 단계 | 계산 | 금액 |
|---|---|---|
| 고정OT 수당(약정 20시간) | 12,000원 × 1.5 × 20시간 | 360,000원 |
| 법정 연장근로수당(실제 30시간, 제56조①) | 12,000원 × 1.5 × 30시간 | 540,000원 |
| 차액 | 540,000 − 360,000 | 180,000원 |
직접 대입해 보니 한 달 18만원이 나왔습니다. 30시간 중 4시간이 오후 10시 이후였다면 야간 가산(제56조③) 24,000원이 더 붙어 차액은 204,000원이 됩니다. 연장과 야간 가산은 조항이 따로라 각각 붙는 구조로 계산했습니다.
반대로 실제 연장근로가 15시간뿐이면 법정액 270,000원이 약정 360,000원보다 적습니다. 차액은 없고 약정액을 그대로 받습니다. 약정이 일정 시간을 연장근로로 「간주」하는 합의라면 회사가 「덜 일했다」며 다툴 수 없다는 판시도 있습니다(2010다91046).
야근 시간을 셀 때 대기시간도 들어갈 수 있습니다. 실제 작업을 하지 않았어도 사용자의 지휘·감독 아래 놓인 시간이면 근로시간입니다(2016다243078, 제50조③). 이 판결의 쓰임은 여기까지입니다.
통상시급은 회사마다 다르니 명세서로 확인합니다. 월급을 시급으로 바꿀 때 주휴시간이 분모에 들어간다는 점만 적어 둡니다. 주휴수당이 언제 생기는지는 주휴수당이 안 나왔다면 — 발생 조건부터 따져봐야 합니다에서 따로 다뤘습니다.
포괄임금제 공휴일수당 — 공휴일에 10시간 일한 경우
관공서 공휴일과 대체공휴일은 유급휴일입니다(제55조②, 시행령 제30조②). 이날 일하면 휴일근로 가산이 붙습니다(제56조②).
| 구간 | 계산(통상시급 12,000원 가정) | 금액 |
|---|---|---|
| 8시간까지 | 12,000원 × 1.5 × 8시간 | 144,000원 |
| 8시간 초과 2시간 | 12,000원 × 2.0 × 2시간 | 48,000원 |
| 합계 | 192,000원 |
월급제라면 공휴일에 쉬어도 받는 하루치는 이미 월급에 들어 있습니다. 위 금액은 그 위에 더해지는 근로분입니다. 상시 4명 이하 사업장에서는 이 계산이 성립하지 않습니다.
임금명세서에서 고정OT를 확인하는 순서
| 확인할 것 | 근거 | 어긋나면 |
|---|---|---|
| 명세서를 매달 서면·전자문서로 받는가 | 제48조② | 500만원 이하 과태료 대상(제116조② 2호) |
| 기본급과 고정OT가 별도 항목·금액으로 적혀 있는가 | 시행령 제27조의2 4호 | 한 줄로 뭉쳐 있으면 정액급제일 수 있음 |
| 연장·야간·휴일 시간 수와 계산방법이 있는가 | 시행령 제27조의2 5호 | 시간 수가 없으면 회사에 기록을 요구 |
| 실제 근로시간과 맞는가 | 제50조③ | 출퇴근 기록·업무 메신저·대기시간을 합산해 대조 |
시행령 5호는 출근일수·시간에 따라 금액이 달라지는 항목에 걸립니다. 고정 정액 항목에도 시간 수 기재가 의무인지는 행정해석을 확보하지 못했습니다. 명세서에 시간 수가 없다면 회사에 묻기 전에 본인 출퇴근 기록부터 정리해 두는 편이 낫습니다.
포괄임금제 신고 전에 알아둘 숫자 — 3년, 5년·5천만원
| 항목 | 내용 | 조문 |
|---|---|---|
| 청구 기한 | 각 임금지급일부터 3년, 지나면 시효 소멸 | 제49조 |
| 퇴직 시 청산 | 퇴직 후 14일 이내(합의로 연장 가능) | 제36조 |
| 제56조 위반 벌칙 | 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금(2026-10-08 시행) | 제107조① |
| 반의사불벌 | 피해자의 명시적 의사에 반해 공소 불가. 명단이 공개된 체불사업주가 공개 기간 중 위반하면 예외 | 제107조② |
3년이 지난 달의 차액은 사라집니다. 그래서 계산보다 월별 명세서 3년치를 모아 두는 일이 먼저입니다. 고용노동부는 지침과 함께 익명신고센터 운영과 기획감독을 밝혔습니다.
자주 묻는 것 — 고정OT를 받는 사무직 편
계약서에 서명했는데도 차액을 청구할 수 있습니까
법 기준에 못 미치는 부분은 서명과 상관없이 무효이고, 법 기준이 대신 적용됩니다(제15조).
고정OT를 받는데 실제로는 20시간도 안 했다면 돌려줘야 합니까
약정이 일정 시간을 연장근로로 간주하는 합의라면, 회사는 실제 시간이 모자란다는 이유로 다툴 수 없습니다(2010다91046). 위 예시처럼 실제 15시간이었다면 법정액 270,000원이 아니라 약정 360,000원을 그대로 받습니다. 간주 합의가 아닌 약정의 경우는 이 글이 확인한 판례 범위 밖입니다.
회사가 「우리는 원래 포괄임금」이라고 하면 끝입니까
근로시간을 셀 수 있는 업무라면 정액이 법정수당에 못 미치는 만큼 지급 의무가 남습니다(2008다6052). 취업규칙·급여규정 등에 수당이 기본급과 별도 세부항목으로 정해져 있다면 애초에 포괄임금제가 아닙니다(2010다91046).
직원이 4명인 회사도 같습니까
연장·야간·휴일 가산(제56조)이 적용되지 않습니다(시행령 별표 1). 4명 이하 사업장에 적용되는 조항 전체는 상시근로자 수 산정 방법 — 우리 회사가 근로기준법 전면 적용 대상인지 세어보기에 정리했습니다. 최저임금 미달 여부는 별도로 따집니다.
포괄임금제 연차 — 수당을 미리 넣은 약정의 효력
연차휴가수당을 포괄임금에 미리 포함한 약정이 유효한지를 다룬 판례 원문은 확보하지 못했습니다. 「연차수당을 넣으면 무효」 같은 단정은 이 글에서 하지 않습니다. 미사용 연차의 수당 산정은 쓰지 못한 연차는 얼마로 돌려받나 — 미사용수당 산정 기준에서 다뤘습니다.
확인하지 못한 것 — 법안 건수와 지침 첨부 원문
- 개정안 건수 — 「9건」이라는 보도가 있지만 원문으로 확인한 의안은 3건입니다. 다른 의원안의 의안번호와 단계는 특정하지 못했습니다
- 지침 원문 — 지침 원문 미확보, 고용노동부 보도자료(정책브리핑 전재) 기준으로 적었습니다
- 지침의 「산정이 어려운 경우」 예시 직종, 정액급제·정액수당제 정의 문언 — 보도자료 첨부 파일을 열지 못했습니다
- 포괄임금 기획감독 결과 수치 — 자료마다 숫자가 맞지 않아 정부 원문을 확보하기 전에는 적지 않았습니다
- 고정 정액 항목의 명세서 시간 수 기재 의무 — 행정해석 원문 미확보
- 연장·야간 중복 가산을 판시한 판례 번호 — 계산은 조문 구조로만 했습니다
- 월 소정근로 209시간 — 시행령 제6조② 산식으로는 약 208.6시간이고, 209로 올리는 근거 원문은 찾지 못했습니다. 그래서 예시는 통상시급을 가정값으로 줬습니다
- 익명신고센터 접수 경로 — 운영한다는 사실까지만 확인했습니다
근거
- 근로기준법 제15조, 제36조, 제48조, 제49조, 제50조, 제55조, 제56조, 제107조, 제116조 · 법률 제21533호 · 2026-04-07 공포, 2026-10-08 시행 (직전판 제109조 대조)
- 근로기준법 시행령 제6조②, 제27조의2, 제30조②, 별표 1 · 시행 2025-10-23
- 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결
- 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결
- 대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결
- 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결
- 대법원 2017. 12. 13. 선고 2016다243078 판결 (근로시간성 판결 — 대기시간 근거로만 인용)
- 국가법령정보센터 www.law.go.kr — 위 조문·판례 원문
- 지침 출처 1곳: 고용노동부 보도자료 2026-04-08 — 포괄임금 오남용 방지 지도 지침 (정책브리핑 전재: 보도자료 · 정책뉴스)
- 국회 의안 2203885·2205236·2216872 — 국회입법현황 2203885 · 2205236 · 2216872
개별 계약의 유효 여부와 차액은 사업장 규모·통상임금·실제 근로시간에 따라 달라지며, 최종 판단은 고용노동부 근로감독관이나 법원이 합니다. 이 글은 조문과 판례가 무엇을 요구하는지 확인한 기록입니다.