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근로·연차휴가 · 확인일 2026-09-29
연차수당의 단가는 법이 하나로 정해 두지 않았습니다. 유급휴가의 임금을 정한 근로기준법 제60조 제5항의 문언이 「취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금」이고, 쓰지 못한 연차의 단가도 여기서 출발합니다. 둘 중 무엇이냐를 법이 고르지 않고 다니는 회사의 취업규칙에 넘겼습니다.
그래서 이 글은 「얼마」를 하나의 숫자로 답하지 않습니다. 대신 그 숫자가 어디서 결정되는지, 그리고 결정된 단가에 무엇이 곱해지고 언제 지급되며 언제 사라지는지를 조문으로 따라갑니다. 며칠이 남았는지를 세는 계산은 연차 개수 계산 — 1년 미만·1년 딱 채운 날의 함정에서 다뤘으니, 여기서는 일수가 확정됐다는 전제에서 출발합니다.
솔직히 말씀드리면 이 조문을 찾아본 계기는 급여명세서였습니다. 연차수당이 한 줄로 찍혀 나오는데 그 단가가 어떻게 나온 값인지는 명세서 어디에도 적혀 있지 않았습니다. 법에 정해진 산식이 있겠거니 하고 제60조를 열었는데, 나온 답이 「취업규칙 등에서 정하는」이었습니다. 회피처럼 읽히지만 조문 그대로의 정답입니다.
단가가 하나로 정해져 있지 않습니다
| 항목 | 내용 | 근거 |
|---|---|---|
| 수당의 단가 | 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금 | 근로기준법 §60⑤ |
| 평균임금의 뜻 | 사유 발생일 이전 3개월 임금총액 ÷ 그 기간의 총일수 | §2①6호 |
| 평균임금의 바닥 | 그 값이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 함 | §2② |
| 곱해지는 일수 | 15일 / 1개월 개근 1일 / 3년↑ 매 2년 1일 가산(총 25일 한도) 중 쓰지 않은 일수 | §60①②④ |
| 출근으로 보는 기간 | 5가지 (업무상 부상·질병, 임신 중 휴가, 육아휴직, 육아기 단축, 임신기 단축) | §60⑥ |
| 휴가의 소멸 | 1년간 행사하지 않으면 소멸. 단 사용자 귀책사유면 예외 | §60⑦ |
| 보상 의무가 사라지는 경우 | 사용자가 서면 2단계 사용촉진을 다 밟은 경우 | §61①② |
| 퇴직 시 지급기한 | 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내 | §36 |
| 청구할 수 있는 기간 | 3년 | §49 |
인용한 조문은 전부 근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]이고, 2026-09-29에 확인했습니다.
단가를 찾다가 「취업규칙」으로 되돌아왔습니다
제60조 제5항의 문언을 그대로 옮기면 이렇습니다.
사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
이 조항은 원래 휴가를 쓴 날에 주는 임금을 정한 규정입니다. 연차가 유급이라는 것, 그 유급의 단가가 무엇인지를 여기서 정합니다. 쓰지 못한 연차를 돈으로 받을 때의 단가도 이 문언을 출발점으로 잡습니다.
핵심은 「또는」입니다. 법이 통상임금으로 고정하지도, 평균임금으로 고정하지도 않았습니다. 「취업규칙 등에서 정하는」이라는 한정어를 앞에 붙여 선택권을 사업장 규범에 넘겼습니다.
그래서 인터넷에서 「연차수당 = 통상임금 × 미사용일수」라는 공식을 보고 자기 회사 계산과 맞지 않아 당황하는 일이 생깁니다. 그 공식은 취업규칙이 통상임금으로 정한 사업장의 이야기입니다. 조문은 그 앞단에 갈림길을 하나 두고 있습니다.
실무적으로는 본인 회사 취업규칙의 연차 관련 조항부터 열어보는 것이 순서입니다. 단가를 모르는 채로 일수만 세면 곱할 숫자가 없습니다. 그리고 취업규칙이 통상임금으로 정해 두었다면 그 통상임금에 상여금과 수당이 어디까지 들어가는지가 다시 문제가 되는데, 그 판정 기준은 통상임금에 뭐가 들어가나 — 상여금·수당 판정 기준에서 따로 다뤘습니다.
평균임금이 단가여도 바닥은 통상임금입니다
취업규칙이 평균임금을 택했다면 그 뜻은 제2조 제1항 제6호에 있습니다.
“평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.
30으로 나누는 것이 아니라 달력상 총일수로 나눕니다. 7~9월이면 92일, 2~4월이면 89일(윤년은 90일)입니다. 같은 월급이어도 어느 분기가 산정기간이냐에 따라 값이 조금씩 달라집니다.
그리고 바로 다음 항에 안전장치가 붙어 있습니다.
② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.
즉 평균임금 방식이라고 해서 통상임금보다 낮은 단가가 나오지는 않습니다. 두 방식 중 유리한 쪽이 자동으로 적용되는 구조는 아니지만, 적어도 아래쪽은 통상임금이 받칩니다.
이 조항이 실제로 무엇을 바꾸는지는 숫자로 보는 편이 빠릅니다.
단가가 갈리면 금액이 얼마나 달라지나
아래 두 사례는 전부 가정값입니다. 통상임금 일급은 사업장 임금체계에 따라 달라지므로 계산하지 않고 가정으로 놓았습니다. 공통 전제는 산정기간 92일, 미사용 연차 5일입니다.
사례 A — 상여가 없는 경우
| 단계 | 계산 | 값 |
|---|---|---|
| ① 3개월 임금총액 | 가정 | 9,000,000원 |
| ② 그 기간의 총일수 | 7·8·9월 | 92일 |
| ③ 평균임금 | ① ÷ ② | 97,826원 |
| ④ 통상임금 일급 | 가정값 | 100,000원 |
| ⑤ §2② 적용 | ③ < ④ → 통상임금액을 평균임금으로 | 100,000원 |
| ⑥ 미사용 5일 | ⑤ × 5 | 500,000원 |
취업규칙이 통상임금이라고 적었든 평균임금이라고 적었든 결과가 같습니다. 제2조 제2항이 아래를 막았기 때문입니다.
사례 B — 상여가 산정기간에 들어온 경우
| 단계 | 계산 | 값 |
|---|---|---|
| ① 3개월 임금총액 | 가정 (상여 포함) | 11,500,000원 |
| ② 그 기간의 총일수 | 92일 | |
| ③ 평균임금 | ① ÷ ② | 125,000원 |
| ④ 통상임금 일급 | 가정값 | 100,000원 |
| ⑤ §2② 적용 | ③ > ④ → 그대로 | 125,000원 |
| ⑥-1 취업규칙이 평균임금이면 | 125,000 × 5 | 625,000원 |
| ⑥-2 취업규칙이 통상임금이면 | 100,000 × 5 | 500,000원 |
같은 사람, 같은 5일인데 125,000원이 갈립니다. 갈림의 원인은 법이 아니라 취업규칙 문구 하나입니다.
여기서 방향이 하나 보입니다. 상여나 각종 수당이 산정기간에 들어오면 평균임금이 커지고, 기본급 위주면 두 값이 붙습니다. 그래서 취업규칙이 어느 쪽을 택했느냐가 사업장 임금체계에 따라 체감이 다릅니다.
※ 위 표의 통상임금 일급은 계산한 값이 아니라 가정한 값입니다. 월급을 209로 나눠 시간급을 구하는 계산을 흔히 보는데, 209라는 숫자는 근로기준법 본문 조문에 나오지 않습니다. 이 부분은 아래 「흔한 오해」와 「확인하지 못한 것」에 따로 적었습니다.
며칠이 남았는지는 여기서 짧게만
곱해지는 일수는 제60조 제1항·제2항·제4항이 정합니다.
- ① 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가
- ② 계속근로 1년 미만이거나 1년간 80퍼센트 미만 출근한 경우 1개월 개근 시 1일
- ④ 3년 이상 계속근로하면 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산. 가산휴가를 포함해 총 25일 한도
이 글이 곱하는 숫자는 위 일수 중 실제로 쓰지 않은 일수입니다. 일수 자체를 근속연수별로 세는 계산은 연차 개수 계산 — 1년 미만·1년 딱 채운 날의 함정에 정리해 두었으니 여기서 반복하지 않습니다.
출근하지 않아도 출근으로 쳐주는 다섯 가지
80퍼센트 출근율 판정에서 갈리는 대목입니다. 제60조 제6항은 다음 기간을 출근한 것으로 본다고 정합니다. <개정 2024. 10. 22., 2026. 2. 19.>
| 기간 | |
|---|---|
| 1호 | 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 |
| 2호 | 임신 중 여성이 제74조 제1항부터 제3항까지에 따른 휴가로 휴업한 기간 |
| 3호 | 남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 |
| 4호 | 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축으로 단축된 근로시간 |
| 5호 | 제74조 제7항에 따른 임신기 근로시간 단축으로 단축된 근로시간 |
4호와 5호는 비교적 최근에 들어온 항목입니다. 이 항의 개정 표시가 2024. 10. 22.과 2026. 2. 19.이고, 단축 근로 두 가지가 그 개정으로 들어왔습니다. 그 이전에 만들어진 안내문이나 사내 자료에는 1~3호만 적혀 있을 수 있습니다.
실무적으로 이 두 호가 의미가 큽니다. 단축된 그 시간만큼을 결근처럼 취급하지 않는다는 뜻이라, 육아기·임신기에 근로시간을 줄인 사람의 연차 일수가 통째로 깎이는 일을 막습니다.
언제 받나 — 퇴직이면 14일
재직 중이라면 지급 시점은 휴가 사용 기간이 끝나 제60조 제7항에 따라 휴가가 소멸하는 때를 기준으로 잡습니다.
⑦ 제1항·제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
단서를 놓치지 않는 것이 좋습니다. 사용자 귀책사유로 못 쓴 휴가는 1년이 지나도 소멸하지 않습니다.
퇴직하는 경우는 기한이 조문에 못박혀 있습니다.
제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
연차 미사용수당도 여기의 「그 밖의 모든 금품」에 들어갑니다. 퇴직금과 함께 14일 안에 정산되어야 하는 항목이라는 뜻입니다. 이 기한을 넘겼을 때 붙는 지연이자는 퇴직금 14일 — 안 주면 연 20%, 2025년부터는 재직 중 월급도 붙습니다에서 다뤘습니다.
단서의 「당사자 사이의 합의」는 합의가 있어야 연장된다는 뜻입니다. 회사가 일방적으로 다음 달 급여일로 미루는 것은 이 단서가 예정한 모습이 아닙니다.
못 받는 경우 — 사용촉진을 다 밟았을 때
여기가 이 글에서 가장 많이 어긋나는 대목입니다. 연차를 안 썼다고 해서 항상 돈으로 돌아오지는 않습니다. 제61조가 정면으로 그렇게 씁니다.
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
조건은 두 단계입니다. 그리고 두 단계 모두 서면입니다.
| 단계 | 시점 | 내용 |
|---|---|---|
| 1단계 | 소멸기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내 | 근로자별 미사용 휴가 일수를 알려주고, 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구 |
| 2단계 | 근로자가 촉구받은 때부터 10일 이내에 통보하지 않으면, 소멸기간이 끝나기 2개월 전까지 | 사용자가 사용 시기를 정하여 서면으로 통보 |
계속근로 1년 미만 근로자의 제60조 제2항 휴가는 시점이 따로 정해져 있습니다.
| 단계 | 시점 |
|---|---|
| 1단계 | 최초 1년 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내 서면 촉구. 그 촉구 후 발생한 휴가는 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내 |
| 2단계 | 근로자 미통보 시 끝나기 1개월 전까지 서면 통보. 위 단서에 따라 촉구한 휴가는 끝나기 10일 전까지 |
조문이 단계마다 「서면으로」를 반복합니다. 구두 통보나 사내 게시만으로는 조문 문언을 충족하지 않습니다. 보상 의무를 면제해 주는 조항이라 요건이 빡빡하게 적혀 있습니다.
그래서 연차수당을 못 받았다는 다툼이 생기면 먼저 볼 것은 금액이 아니라 「서면 촉구·서면 통보가 있었는가」와 「그 시점이 조문의 기간 안인가」 두 가지입니다. 이 둘이 없으면 제61조 제1항의 면제 효과가 발생하지 않습니다.
늦었다면 — 3년
제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.
연차 미사용수당은 임금이므로 이 조문의 적용을 받습니다. 퇴직한 지 몇 년 지났더라도 3년 안이면 청구 자체는 가능하다는 뜻이고, 반대로 3년을 넘기면 조문상 소멸합니다.
시효는 「소멸했는지 안 했는지」를 가르는 단절선이라 일수와 단가를 다 계산해 놓고 시효에 걸리는 순서가 되지 않게 날짜부터 확인하는 편이 낫습니다.
자주 묻는 것
Q. 취업규칙에 연차수당 단가가 안 적혀 있으면 어떻게 됩니까
제60조 제5항은 「취업규칙 등에서 정하는」이라고 씁니다. 취업규칙만 지목한 것이 아니라 단체협약이나 근로계약 같은 다른 사업장 규범도 포함하는 문언입니다. 어디에도 정함이 없을 때 무엇이 기준이 되는지는 조문 문언만으로 확정되지 않아, 이 글에서는 단정하지 않았습니다. 이 부분은 아래 「확인하지 못한 것」에 남겨 뒀습니다.
Q. 회사가 연차를 쓰라고 말로만 여러 번 얘기했습니다. 사용촉진이 된 겁니까
제61조는 1단계와 2단계 모두 「서면으로」를 조문에 명시하고 있습니다. 제1항 제1호의 「서면으로 촉구」, 제2호의 「서면으로 통보」입니다. 조문 문언 기준으로는 서면 요건이 요구됩니다.
Q. 사용촉진을 했으면 회사는 아무것도 안 줘도 됩니까
제61조 제1항의 효과는 「그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다」입니다. 조건은 같은 항 각 호의 조치를 하였음에도 근로자가 쓰지 않아 제60조 제7항 본문에 따라 소멸한 경우입니다. 조치의 시점과 방식이 조문과 어긋나면 이 효과가 붙지 않습니다.
Q. 퇴직하면서 회사가 다음 달에 주겠다고 합니다
제36조는 지급 사유 발생일부터 14일 이내를 원칙으로 두고, 연장은 당사자 사이의 합의가 있을 때로 한정합니다. 합의 없이 일방적으로 미루는 것은 단서가 예정한 모습이 아닙니다.
Q. 3개월 평균임금이라는데 30으로 나누면 됩니까
아닙니다. 제2조 제1항 제6호의 문언은 「그 기간의 총일수로 나눈 금액」입니다. 달력상 총일수라 분기마다 89일·90일·91일·92일로 달라집니다. 30으로 나누면 값이 몇 퍼센트 부풀려집니다.
확인 순서 체크리스트
□ 1. 회사 취업규칙에서 연차수당 단가를 통상임금으로 정했는지 평균임금으로 정했는지 확인한다 (§60⑤)
□ 2. 평균임금이면 사유 발생일 이전 3개월 임금총액 ÷ 그 기간의 총일수를 구한다 (§2①6호, 30으로 나누지 않는다)
□ 3. 그 값이 통상임금보다 적은지 본다 — 적으면 통상임금액이 평균임금이 된다 (§2②)
□ 4. 미사용 일수를 센다 — 발생 일수는 §60①②④, 상한 25일
□ 5. 80퍼센트 출근율을 볼 때 §60⑥의 5가지 기간이 출근으로 계산됐는지 확인한다 (특히 육아기·임신기 단축)
□ 6. 회사가 서면 촉구(1단계)를 했는가, 시점이 소멸기간 6개월 전 기준 10일 이내였는가 (§61①1호)
□ 7. 근로자 미통보 후 회사가 서면 통보(2단계)를 소멸기간 2개월 전까지 했는가 (§61①2호)
□ 8. 6·7이 모두 충족되면 보상 의무가 없다. 하나라도 빠지면 면제 효과가 발생하지 않는다
□ 9. 퇴직했다면 지급 사유 발생일부터 14일이 지났는지 본다 (§36)
□ 10. 마지막으로 3년 시효를 확인한다 (§49)
1번을 건너뛰면 나머지가 전부 가정이 됩니다. 곱할 단가를 모르는 채로 일수만 세는 것이 가장 흔한 순서 오류입니다.
연차수당은 통상임금이라는 생각
「연차수당은 통상임금으로 계산한다」
제60조 제5항의 문언은 「취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금」입니다. 통상임금으로 고정돼 있지 않습니다. 취업규칙이 통상임금으로 정한 사업장에서만 그 공식이 성립합니다.
「월급 ÷ 209로 시간급을 구하면 된다」
209라는 숫자는 근로기준법 본문 조문에 나오지 않습니다. 널리 쓰이는 계산 관행이고, 소정근로시간이 주 40시간인 경우를 전제로 만들어진 값입니다. 통상임금의 시간급 환산 방법은 이 법이 아니라 하위 법령이 정하는 부분인데, 그 원문을 이번에 확인하지 못했습니다. 그래서 이 글의 계산 예시는 시간급 환산을 하지 않고 일급을 가정값으로 놓았습니다. 단가 기준을 정하는 조문은 어디까지나 제60조 제5항입니다.
「안 쓴 연차는 무조건 돈으로 돌아온다」
제61조 제1항은 사용자가 서면 2단계 촉구 조치를 다 밟았는데도 근로자가 쓰지 않아 소멸한 경우 보상할 의무가 없다고 정합니다. 「무조건」은 조문과 맞지 않습니다.
「평균임금으로 계산하면 손해다」
아래쪽은 막혀 있습니다. 제2조 제2항이 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 한다고 정하기 때문입니다. 위 사례 A가 그 경우입니다.
「퇴사하고 몇 달 지났으니 늦었다」
제49조의 시효는 3년입니다. 제36조의 14일은 사용자가 지켜야 할 지급기한이지, 근로자의 청구 가능 기간이 아닙니다.
「육아기 근로시간 단축을 썼으니 연차가 줄어든다」
제60조 제6항 4호가 육아기 근로시간 단축으로 단축된 근로시간을 출근한 것으로 봅니다. 5호는 임신기 근로시간 단축입니다.
시간급 환산과 행정해석은 열지 못했습니다
- 통상임금의 시간급 환산 방법 — 근로기준법 본문이 아니라 시행령이 정하는 부분인데, 이번에 원문을 열지 못했습니다. 그래서 본문 계산 예시에서 월급 ÷ 209 같은 환산을 하지 않고 통상임금 일급을 가정값으로 놓았습니다. 「209」가 틀렸다는 뜻이 아니라, 이 글이 그 산식의 근거를 확인하지 못했다는 뜻입니다
- 연차수당 산정에 관한 고용노동부 행정해석 — 확보하지 못했습니다. 그래서 이 글은 조문 문언 안쪽으로만 서술했고, 행정해석을 인용하지 않았습니다
- 취업규칙·단체협약·근로계약 어디에도 단가 규정이 없는 경우의 처리 — 제60조 제5항의 문언(「취업규칙 등에서 정하는」)만으로는 확정되지 않습니다. 단정하지 않았습니다
- 제60조 제6항 4호·5호가 각각 어느 개정으로 들어왔는지 — 항 전체의 개정 표시가 「2024. 10. 22., 2026. 2. 19.」로 묶여 있어, 두 호와 두 개정일의 대응을 확인하지 못했습니다. 본문에서 「두 개정으로 들어왔다」까지만 썼습니다
- 미사용수당 청구권의 시효 기산점 — 제49조가 3년이라는 기간을 정하지만, 그 3년을 언제부터 세는지는 조문 문언에 없습니다. 본문에서 기산일을 특정하지 않았습니다
- 사용촉진의 「서면」에 전자문서가 포함되는지 — 조문은 「서면으로」라고만 씁니다. 전자적 방식의 인정 범위는 확인하지 못했습니다
- 제60조 제7항 단서의 「사용자의 귀책사유」 범위 — 조문에 예시가 없습니다. 판단 기준을 설명하지 않았습니다
- 연차 미사용수당이 퇴직금 산정의 평균임금에 어떻게 반영되는지 — 이 글의 범위 밖이고, 별도 조문 영역입니다. 다루지 않았습니다
근거
- 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) 제1항·제2항·제4항·제5항·제6항·제7항 — [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]. 2026-09-29에 국가법령정보센터 원문으로 확인했습니다. 제6항의 개정 표시는 <개정 2024. 10. 22., 2026. 2. 19.>입니다
- 같은 법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 제1항·제2항 — 서면 2단계 조치와 각 시점. 같은 시행판
- 같은 법 제2조 제1항 제6호·제2항 — 평균임금의 정의와 통상임금 하한 장치. 같은 시행판
- 같은 법 제36조(금품 청산) — 지급 사유 발생일부터 14일. 같은 시행판
- 같은 법 제49조(임금의 시효) — 3년. 같은 시행판
- 국가법령정보센터 근로기준법 본문 https://www.law.go.kr/법령/근로기준법
이 글의 출처는 하나의 법률 안에서 조항끼리 맞춰 본 값입니다. 제60조 제5항이 단가를 취업규칙으로 넘기고, 제2조가 그 단가의 뜻과 하한을 정의하고, 제61조가 보상 의무를 지우거나 면제하고, 제36조와 제49조가 시점을 잡습니다. 이 글이 금액을 하나로 답하지 않고 갈림길을 그리는 데서 멈춘 이유가 그것입니다 — 법이 답을 하나로 정해 두지 않은 자리에서 하나로 답하면, 읽는 사람이 자기 취업규칙을 안 펴 보게 됩니다.
본문의 계산 예시에 쓰인 임금총액과 통상임금 일급은 전부 가정값입니다. 실제 수당액은 사업장의 취업규칙과 임금체계, 개별 근로조건에 따라 달라지므로, 본인 금액은 회사 취업규칙과 급여명세서를 확인하시고 다툼이 있다면 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350) 또는 관할 고용노동청에 문의하시기 바랍니다.