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근로·근로계약 · 확인일 2026-10-20
「수습이니까」는 해고 사유가 아닙니다. 계약서의 수습은 회사가 업무 적격성을 평가해 본채용을 거부할 권리를 남겨 뒀다는 표시이고, 대법원은 그 권리를 쓸 때도 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 한다고 봤습니다(2019두59349). 상시 5명 이상 사업장이라면 절차도 일반 해고와 같아서, 구체적인 사유를 서면에 적지 않은 통지는 효력이 없습니다. 아래에는 판정 다섯 단계를 먼저 두고, 수습 연장과 최저임금 90% 조건을 이어 정리했습니다.
체크리스트 — 수습 해고가 정당한지 다섯 단계로 판정
□ 1. 상시 근로자가 5명 이상인 사업장인가
□ 2. 계약서에 수습 기간과 본채용 거부 가능성이 적혀 있는가
□ 3. 수습을 연장했다면, 근로자가 동의했거나 통보를 받았는가
□ 4. 해고(본채용 거부) 사유와 시기가 서면에 구체적으로 적혀 있는가
□ 5. 그 사유가 객관적으로 합리적이고 사회통념상 타당한가
1단계에서 4명 이하로 나오면 정당한 이유·서면통지·구제신청 조항이 적용되지 않습니다. 5명 이상이면 2·3단계가 「수습 법리로 따질 수 있는지」를 정하고, 4·5단계가 해고의 효력을 정합니다.
수습이라는 말의 법적 의미 — 평가할 권리를 남겨 둔 것
판례는 수습을 「시용」이라고 부릅니다. 대법원이 정한 기준은 이 문장입니다.
시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 타당하다고 인정되어야 한다.
— 대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 [판결요지 2]
「넓게 인정」과 「합리적인 이유」가 한 문장에 같이 있습니다. 수습은 해고의 문턱을 낮출 뿐 없애지 않습니다.
판결 원문을 열어 보니 그 사건 계약서의 단어는 「시용」이 아니라 「수습」이었습니다. 「수습기간 3개월 … 중 문제가 있는 경우 사용자가 본채용을 거부할 수 있으며」라는 문구였고, 대법원은 이를 시용 법리로 판단했습니다. 이름보다 본채용 거부를 남겨 뒀는지가 기준입니다.
반대로 계약서에 아무것도 없으면 사정이 달라집니다. 취업규칙이 수습을 선택 사항으로 정해 둔 회사라면, 근로계약에 수습 적용을 명시하지 않은 직원은 정식 사원으로 채용된 것으로 본다는 것이 대법원 취지입니다(99다30473). 이 경우 「수습 중」을 전제로 한 본채용 거부는 성립하지 않습니다.
수습기간 해고 사유 — 법원이 부당하다고 본 평가 방식
「합리적인 이유」가 무엇인지는 평가 과정에서 갈렸습니다. 본채용 거부를 부당하다고 본 원심을 대법원이 유지한 사건(2002다62432)에서 문제가 된 평가 방식은 이렇습니다.
| 평가 방식 | 왜 문제였나 |
|---|---|
| 지점별로 낮은 등급 해당자 수를 할당 | 개인의 적격성이 아니라 인원 배분으로 탈락이 정해짐 |
| 평정표·의견서만 있음 | 업무능력이 어느 정도, 어떻게 부족했는지 알 수 없음 |
| 다른 직원과 비교한 상대평가 | 본인의 적격성 판단이 아님 |
2019두59349는 100점 만점에 70점 기준인 본채용 평가에서 근태 감점으로 탈락한 사안이었습니다. 대법원은 육아기 근로자에게 일·가정 양립을 위한 배려를 다했는지도 합리적 이유를 판단할 때 고려해야 한다며 원심을 파기했습니다. 같은 판결은 고용승계 확약 아래 같은 업무를 8년 넘게 해 온 근로자였다는 사정을 들어, 이 사건의 본채용 거부는 신규 근로자보다 다소 엄격하게 판단해야 한다고 했습니다.
평가표를 받았다면 총점보다 「무엇이 어느 정도 부족했는지」 적힌 칸이 있는지부터 보는 편이 빠릅니다. 2002다62432가 부당하다고 본 근거가 그 지점입니다.
수습기간 해고 통보 — 말로 하면 효력이 없습니다
근로기준법 제27조 ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
수습 직원에게도 이 조문이 그대로 적용됩니다. 팀장이 「이번 주까지만 나와」라고 말로만 했다면, 상시 5명 이상 사업장에서는 서면 통지가 없으므로 해고의 효력이 없습니다.
서면이 있어도 내용이 문제가 됩니다. 대법원은 본채용을 거부할 때 근로자가 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 알려야 한다는 취지로 판단했습니다(2015두48136). 그 사건의 회사는 「시용기간 만료로 해고한다」는 취지로만 통지했고, 원심은 절차 하자로 효력이 없다고 봤으며 대법원도 이를 유지했습니다.
| 가상 예시 | 서면 여부 | 사유의 구체성 | 판정 방향 |
|---|---|---|---|
| 팀장이 구두로 「수습이니까 그만 나와」 | 없음 | — | §27② 효력 없음 |
| 문자 한 줄 「수습기간 만료로 본채용하지 않습니다」 | 있음 | 없음 | 2015두48136 취지상 절차 하자 |
| 서면에 평가 항목별로 부족했던 내용과 해고일 기재 | 있음 | 있음 | 절차 요건 충족, 사유의 합리성은 별도 |
문자나 이메일이라는 형식 자체가 문제인 것은 아닙니다. 대법원은 이메일 해고통지도 근로자가 받아 내용을 알았고 사유와 시기가 구체적이면 서면통지로 유효할 수 있다고 봤습니다(2015두41401). 쟁점은 형식보다 사유가 구체적으로 적혔는지입니다.
수습기간 해고예고수당 — 수습 자체는 예고 예외가 아닙니다
예전 근로기준법 제35조는 수습 근로자를 해고예고 예외로 뒀지만 2019년 1월 15일에 삭제됐습니다. 지금 기준은 수습 여부가 아니라 계속근로 3개월이고, 날짜 세는 법은 해고예고수당 지급 대상 — 3개월 미만·귀책사유 예외에 내가 걸리는지 판정하기에서 정리했습니다.
수습 연장, 동의나 통보가 없으면 효력이 없습니다
수습 3개월이 끝났는데 회사가 근로자에게 알리지 않고 연장으로 처리해 두는 경우가 있습니다. 서울행정법원은 수습 연장이 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 준다고 보고, 최소한 근로자가 동의하거나 통보를 받아야 효력이 있다고 판단했습니다(2006구합20655, 하급심). 만료 뒤에야 알린 통보로 충분한지는 이 판결이 판단하지 않았습니다.
같은 판결은 회사가 계약서에 연장 문구를 일방적으로 적어 둔 경우도 근로자에게 통보되지 않았다면 효력이 없다고 봤습니다. 연장이 무효면 처음 수습 기간이 끝난 날 이미 정식 근로자입니다. 그 뒤의 본채용 거부는 「수습 중」을 전제로 할 수 없고, 일반 해고 기준으로 따지게 됩니다.
이 판결은 하급심이고, 국가법령정보센터에 「항소」로 표시돼 있어 상급심 결과는 확인하지 못했습니다. 그래서 대법원 법리처럼 쓰지 않습니다. 회사 입장에서는 계약서·취업규칙에 연장 근거를 두고, 처음 기간이 끝나기 전에 사유와 기간을 적은 동의를 받아 두는 쪽이 분쟁을 줄입니다 — 이건 판결이 요구한 요건이 아니라 실무 권고입니다.
연장을 거쳐 4개월째에 내보냈다면 계속근로가 3개월을 넘습니다. 해고예고 판정도 그 날짜로 다시 해야 합니다.
알바 수습기간 해고 — 4명 이하 사업장과 짧은 계약
상시 근로자 4명 이하 사업장에는 해고 조항 일부만 적용됩니다. 법제처 생활법령 안내(기준일 2026-09-30)와 근로기준법 제11조②·시행령 제7조 문언을 맞대 보면 결과는 이렇습니다.
| 조항 | 4명 이하 | 5명 이상 |
|---|---|---|
| §23① 정당한 이유 없는 해고 금지 | 적용 안 됨 | 적용 |
| §27 해고 서면통지 | 적용 안 됨 | 적용 |
| §28 노동위원회 구제신청 | 적용 안 됨 | 적용 |
| §23② 해고시기 제한 | 적용 | 적용 |
| §26 해고예고 | 적용 | 적용 |
상시 3명인 편의점이라면 부당해고 구제신청 대상이 아닙니다. 해고예고 조항(§26)은 적용됩니다. 다만 계속근로 3개월 미만이면 그 예외에 걸립니다. 4명 이하에 적용되지 않는 조항 전체와 몇 명으로 세는지는 상시근로자 수 산정 방법 — 우리 회사가 근로기준법 전면 적용 대상인지 세어보기에 정리했습니다. 위 표는 그중 해고에 닿는 조항만 뽑은 것입니다.
수습 급여도 따로 봐야 합니다. 6개월짜리 알바 계약은 최저임금법 제5조②의 「1년 이상의 기간을 정하여」에 해당하지 않습니다. 수습이라는 이유로 최저임금을 깎을 수 없는 계약입니다.
수습 중 최저임금 90% — 세 조건이 다 맞아야 합니다
최저임금법 제5조② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다.
시행령 제3조가 정한 감액 폭은 시간급 최저임금의 100분의 10입니다. 1년 계약, 단순노무 고시 직종이 아닌 업무, 수습 3개월을 넣어 직접 곱해 봤습니다.
| 구분 | 2026년 기준 (10,320원) | 2027년 1월부터 (10,700원) |
|---|---|---|
| 수습 시간급 | 10,320 × 0.9 = 9,288원 | 10,700 × 0.9 = 9,630원 |
수습을 시작한 날부터 3개월이 지나면 감액할 수 없습니다. 연장으로 수습이 길어져도 감액 기간은 3개월에서 멈춥니다. 단순노무 고시는 고용노동부고시 제2018-23호이고, 어떤 직무가 여기에 들어가는지는 이 글에서 판정하지 않았습니다.
수습기간 해고 실업급여 — 180일이 먼저입니다
수급 요건인 피보험단위기간 180일(고용보험법 제40조)은 실업급여 수급자격 — 180일은 6개월이 아닙니다에서 세는 법까지 다뤘습니다.
첫 직장에서 3개월 수습만 하고 본채용을 거부당했다면 180일에 못 미칩니다. 18개월 안에 이전 직장의 피보험단위기간이 있으면 합산할 여지가 있습니다. 형법·직무 관련 법률 위반으로 금고 이상의 형을 받는 등 중대한 귀책사유로 해고된 경우는 수급이 제한됩니다(제58조 1호). 받는 금액과 기간은 이 글의 범위 밖입니다.
흔한 오해
| 전해 들은 말 | 조문·판례와 대조하면 |
|---|---|
| 수습 중엔 자유롭게 해고할 수 있다 | 보통 해고보다 넓을 뿐, 객관적·합리적 이유가 필요(2019두59349) |
| 알바도 수습이면 최저임금 90% | 1년 이상 계약 + 3개월 이내 + 단순노무 고시 직종 제외, 셋 다 맞아야 함 |
| 수습 연장은 회사 마음대로다 | 동의나 통보가 없으면 효력 없음(2006구합20655, 하급심) |
해고됐다면 — 구제신청은 3개월 안에
상시 5명 이상 사업장이면 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조②). 이 기간은 수습이든 정규직이든 같습니다.
신청 전에 통지 문자·서면, 평가표, 연장 통보를 받은 날짜를 모아 두는 편이 낫습니다. 판정 4단계와 3단계가 이 기록으로 갈립니다.
자주 묻는 것
수습 마지막 날 「본채용하지 않는다」는 문자만 받았습니다
문자라는 형식보다 사유가 적혔는지가 쟁점입니다. 「수습기간 만료」만 적힌 통지는 2015두48136 취지상 절차 하자로 다툴 수 있습니다. 상시 4명 이하 사업장이면 서면통지 조항(§27) 자체가 적용되지 않습니다.
계약서에 수습이라는 말이 없는데 수습 평가에서 떨어졌다고 합니다
99다30473은 취업규칙이 수습을 「선택 사항」으로 둔 회사의 사건입니다. 이런 회사라면 정식 사원으로 보고 일반 해고 기준으로 따집니다. 취업규칙이 모든 신규 입사자에게 수습을 일률 적용하는 회사는 사정이 달라, 이 글에서 판정하지 않았습니다.
해고예고 서면과 해고통지서를 따로 받아야 합니까
아닙니다. 해고예고를 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 했다면 제27조의 통지를 한 것으로 봅니다(근로기준법 제27조③). 예고 기간과 3개월 미만 예외는 해고예고수당 지급 대상 — 3개월 미만·귀책사유 예외에 내가 걸리는지 판정하기에서 따로 다뤘습니다.
확인하지 못한 것
여기서 막혔습니다. 원문을 대조하지 못한 항목은 본문에서 단정하지 않았습니다.
- 2026년 서울행정법원 수습 연장 판결 — 다른 글에 인용된 판결을 국가법령정보센터 판례 검색에서 찾지 못했습니다. 연장 동의서의 시점·사유 명시를 다룬 하급심이 있다는 보도도 사건번호가 없어 쓰지 않았습니다
- 수습 연장에 관한 고용노동부 행정해석 — 문서번호와 원문을 확보하지 못했습니다. 연장에 취업규칙·계약상 근거 규정이 반드시 있어야 하는지도 판시나 해석 원문으로 확인하지 못했습니다
- 수습 만료 뒤에 알린 연장 통보의 효력 — 2006구합20655는 「동의하거나 통보」까지만 판단했습니다. 만료 뒤에야 알린 통보로 충분한지는 이 판결이 판단하지 않았고, 다른 1차 판시도 찾지 못했습니다
- 2006구합20655의 확정 여부 — 국가법령정보센터 판결유형이 「항소」입니다. 항소심 결과는 찾지 못했습니다
- 근로기준법 시행령 별표1 원문 — 화면 오류로 원문 글자를 뽑지 못했습니다. 4명 이하 적용 표는 생활법령 안내와 법 조문을 맞댄 결과입니다
- 단순노무 고시(제2018-23호) 본문 — 고시 번호와 시행일까지만 확인했습니다. 편의점·카페 직무가 해당하는지는 판정하지 않았습니다
- 기간 정함 없는 계약의 수습 감액 — 제5조② 문언만으로는 포함 여부가 불분명하고 해석 원문이 없습니다
- 카톡·문자 해고통지에 대한 대법원 판시 — 이메일 사건(2015두41401)만 확인했습니다
근거
- 근로기준법 제4조, 제11조, 제23조, 제26조, 제27조, 제28조, 제35조(삭제 2019.1.15.) · 시행 2026.10.8.(법률 제21533호) · 제27조③ 신설 2014.3.24.
- 근로기준법 시행령 제7조, 별표1
- 최저임금법 제5조② <개정 2017.9.19., 2020.5.26.> · 최저임금법 시행령 제3조(2018.3.20. 전문개정, 2019.1.1. 시행)
- 고용노동부고시 제2018-23호(2018.3.20. 시행)
- 고용보험법 제40조, 제41조, 제58조 · 시행 2026.8.20.(법률 제21372호)
- 대법원 2023.11.16. 선고 2019두59349 · 2015.11.27. 선고 2015두48136 · 2015.9.10. 선고 2015두41401 · 2006.2.24. 선고 2002다62432 · 1999.11.12. 선고 99다30473
- 서울행정법원 2006.9.26. 선고 2006구합20655(하급심, 판결유형 「항소」) · 국가법령정보센터 판례
- 국가법령정보센터 www.law.go.kr — 위 조문·판례 원문
- 법제처 찾기쉬운 생활법령정보 — 해고·상시 4명 이하 사업장 적용 범위(기준일 2026-09-30)
- 고용노동부 보도자료 — 2026년 최저임금 고시(시간급 10,320원), 2027년 최저임금 고시(시간급 10,700원)
개별 해고가 정당한지는 노동위원회와 법원이 사실관계로 판단합니다. 이 글은 조문과 판례가 무엇을 요구하는지만 확인한 기록입니다.