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근로·해고이직 · 확인일 2026-10-15
해고 30일 전에 예고를 받지 못했다면 통상임금 30일분 이상이 나옵니다. 예외는 근로기준법 제26조 각 호의 세 가지뿐입니다. 해고일 기준 계속근로 3개월 미만, 천재·사변 같은 돌발 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, 시행규칙 별표1의 고의 귀책사유입니다. 수습이든 5인 미만 사업장이든 이 셋에 걸리지 않으면 대상이고, 아래 여덟 단계로 하나씩 짚었습니다.
근로기준법 제26조 각 호 — 해고예고 예외는 세 개뿐입니다
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
원문을 열고 먼저 본 것은 「30일분 이상」의 「이상」이었습니다. 30일분은 하한입니다. 예외는 「다음 각 호의 어느 하나」로 닫혀 있어서, 각 호에 없는 사유는 예외가 아닙니다.
2019년 1월 15일 개정 — 수습·월급 예외가 「3개월 미만」 하나로
| 구분 | 2019.1.14.까지 | 2019.1.15.부터 |
|---|---|---|
| 근속·고용형태 예외 | 구 제35조 5개 — 일용 3개월 미만 / 2개월 이내 기간제 / 월급 6개월 미만 / 계절 업무 6개월 이내 / 수습 중 | 제26조 1호 「계속 근로 3개월 미만」 하나 |
| 천재·사변 등 | 제26조 단서 | 제26조 2호 — 내용 같음 |
| 고의 귀책사유 | 제26조 단서 | 제26조 3호 — 내용 같음 |
새로 생긴 것은 1호뿐이고, 2·3호는 단서를 호로 나눈 것입니다. 구 제35조의 월급 6개월 미만은 헌법재판소가 2014헌바3에서 단순위헌으로 봤습니다.
「모자란 날만큼만 주면 된다」부터 — 해고예고수당 여섯 오해
검색해 보니 「통상임금 × 예고하지 못한 일수」 공식을 적은 글이 아직 있었습니다. 고용노동부 해석과 다릅니다. 판정에 들어가기 전에 갈리는 지점부터 모았습니다.
| 흔히 이렇게 씁니다 | 해석·판례는 이렇습니다 |
|---|---|
| 예고가 10일 모자라면 10일치 | 하루라도 모자라면 30일분 이상입니다(근기 68207-1346) |
| 수습은 해고예고가 없다 | 2019년에 삭제된 구법입니다. 수습기간도 3개월에 들어갑니다 |
| 3개월은 예고받은 날 기준 | 해고일 기준입니다(근로기준정책과-993) |
| 징계해고면 수당이 없다 | 징계 사유로는 별표1 아홉 유형만 예외입니다 |
| 경영이 나빠져 문을 닫으면 예외 | 불황·경영난은 2호가 아닙니다(근기 68207-914) |
| 부당해고로 복직하면 돌려줘야 한다 | 반환 대상이 아닙니다(대법원 2017다16778) |
해고예고수당 지급 대상 판정 여덟 단계
출발점은 입사일과 해고일, 두 날짜입니다.
□ 1. 해고인가 — 계약기간 만료·정년은 해고가 아닙니다. 사직일을 앞당겨 내보냈거나 「도급 종료 시 자동해지」 조항으로 끝났다면 해고입니다. 권고사직·합의해지와의 구분은 권고사직서에 사인하기 전에 확인해야 하는 것 글에 정리했습니다
□ 2. 해고일에 계속근로 3개월을 채웠나
□ 3. 수습이었나 — 상관없습니다
□ 4. 짧은 계약을 반복했나 — 공백 없이 이어졌다면 원칙상 합산합니다
□ 5. 천재·사변처럼 돌발적·불가항력적 사유로 사업을 계속할 수 없게 됐나 — 불황·경영난은 해당하지 않습니다
□ 6. 별표1 아홉 유형에 해당하나
□ 7. 예고가 있었다면 30일을 꽉 채웠나 — 예고한 날은 빼고 셉니다
□ 8. 5인 미만인가 — 그래도 적용됩니다
1이 해고이고, 2·5·6 어디에도 걸리지 않고, 7에서 30일을 채우지 못했으면 지급 대상입니다. 3·4·8은 예외가 아니라는 걸 확인하는 단계입니다.
해고예고수당 3개월 미만 — 해고일 기준, 3월 31일이 경계
고용노동부는 「해고예고 시점을 기준으로 판단하는 것은 아님」이라고 회신했습니다(근로기준정책과-993, 2022.3.25.). 3개월은 해고일에 셉니다.
| 입사 | 마지막으로 근로한 날 | 판정 |
|---|---|---|
| 1월 1일 | 3월 30일 | 3개월 미만 → 예외 |
| 1월 1일 | 3월 31일 | 3개월 충족 → 대상 |
두 줄 모두 근로기준정책과-1330 회신의 사례이고, 3월 31일 줄은 법제처 21-0320도 같은 결론입니다. 법제처는 민법 제159조·제160조로 기간을 세고, 「미만」은 기준 수량을 포함하지 않는다고 봤습니다.
직접 대입해 보니 5월 15일 입사라면 8월 14일에 근로해야 3개월을 채웁니다. 민법 기간 계산에 따른 적용이고 원문 사례는 아닙니다. 하루 차이로 결론이 뒤집히니, 마지막 근무일을 출근 기록으로 먼저 확정하는 편이 맞습니다.
해고예고수당 수습 — 수습기간도 3개월에 들어갑니다
법제처 21-0320과 근로기준정책과-1330은 둘 다 「3개월 수습 근로자」 사안이었습니다. 3월 31일에 해고되면 예고 대상이라고 봤습니다.
1개월 계약을 반복했다면 — 원칙상 합산
고용노동부는 1개월 계약을 반복 갱신한 건설일용 근로자 질의에 “3월을 계속 근무하는 경우에는 해고예고 대상”이라는 기준을 회신했습니다(근로기준과-5365, 구법 시절). 그 근로자가 대상인지는 사실관계로 판단하라고 했습니다. 대법원도 퇴직금 사건에서 반복된 계약기간을 합산하고, 계약 사이에 공백이 있어도 업무 성격상 상당한 이유가 있으면 계속성이 유지된다고 봤습니다(2004다29736).
2호 「부득이한 사유」 — 불황·경영난은 해당하지 않습니다
2호는 천재·사변에 준하는 돌발적·불가항력적 경우입니다. 단순 불황·경영난은 해당하지 않고, 노사분규로 경영이 악화돼 폐업한 경우도 아니라고 회신했습니다(근기 68207-914).
돌발적 부도·도산을 해당한다고 본 회신(근기 68207-2320)도 있지만, 구법 시절의 사안별 판단이라 「부도면 예외」로 넓히지 않았습니다. 회사가 문을 닫은 뒤 임금을 받지 못한 경우는 회사가 임금을 못 준 채 문을 닫았다면에서 따로 정리했습니다.
해고예고 예외 3호 — 시행규칙 별표1의 아홉 가지
시행규칙 제4조는 3호의 사유를 별표1에 맡깁니다. 아래는 아홉 항목을 줄여 옮긴 목록입니다.
- 금품·향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질
- 영업용 차량을 임의로 남에게 대리운전시켜 교통사고
- 사업 기밀·정보를 경쟁 사업자 등에 넘겨 사업에 지장
- 허위 사실 날조·유포나 불법 집단행동 주도로 막대한 지장
- 운송 수입금 착복 등 직책을 이용한 공금 착복·장기유용·횡령·배임
- 제품·원료를 몰래 훔치거나 불법 반출
- 인사·경리·회계 담당 직원이 근무상황 실적 조작·허위 서류 작성으로 손해
- 사업장 기물을 고의로 파손해 생산에 막대한 지장
- 그 밖에 사회통념상 고의로 막대한 지장·재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
아홉 개를 나란히 놓고 보니 모두 「고의」에 「막대한 지장 또는 손해」가 붙은 구조였습니다. 지각·근무태만·업무상 실수·성과 미달은 목록에 없습니다. 귀책사유로 해고해도 별표1에 해당하지 않으면 예고나 수당이 필요하다는 회신도 있습니다(근로개선정책과-7867).
법원 판결이 꼭 있어야 하는 것은 아닙니다. 고용노동부는 귀책사유가 「객관적이고 명확하게 확인된 때」 예고 없이 해고할 수 있다고 봤습니다(근로기준정책과-1550).
회사가 「귀책사유」라고만 적었다면 별표1 몇 호인지부터 대조하는 순서가 빠릅니다.
30일에서 하루 모자라도 30일분 — 예고 날짜 세는 법
30일은 달력 날짜로 세고, 민법 일반원칙에 따라 예고한 날은 넣지 않습니다(근기 68207-1346). 같은 회신은 「30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 예고를 하지 아니한 것으로 해석」했습니다. 남은 계약기간이 30일 미만이어도 30일분보다 적게 줄 수 없습니다(근기 68207-1627).
10월 1일에 예고했다면 10월 2일부터 셉니다. 11월 1일 이후 해고면 30일이 확보됩니다.
구두 예고도 유효합니다(근로개선정책과-5318). 해고사유와 시기를 적은 서면으로 예고하면 제27조 서면통지를 한 것으로 봅니다(제27조 제3항). 금액은 1일 통상임금 × 30일 이상이고, 월급 한 달치와 같은 값이 아닙니다. 통상임금에 무엇이 들어가는지는 통상임금에 뭐가 들어가나에서 따로 정리했습니다.
해고예고수당 5인 미만 사업장도 받습니다
4명 이하 사업장에 적용되는 조항을 정한 근로기준법 시행령 별표1에 제26조가 들어 있고, 위반하면 벌칙도 붙습니다. 몇 명으로 세는지는 상시근로자 수 산정 방법을 다룬 글에 정리했습니다.
부당해고로 판정 나도 돌려주지 않습니다
대법원 2018.9.13. 2017다16778은 해고예고수당을 「해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈」으로 봤습니다. 해고가 무효가 돼도 반환 대상이 아닙니다.
예고와 정당성은 따로 갑니다 — 예고의무를 어긴 해고도 정당한 이유를 갖추면 효력에는 영향이 없다고 봤습니다(대법원 1994.3.22. 93다28553).
받지 못했다면 — 벌칙과 진정
제26조를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금입니다(제110조 제1호). 미지급은 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정하고, 상담은 고객상담센터 1350입니다. 고용노동부 노동포털에서 온라인 진정도 됩니다. 진정 전에는 해고 통보 문자·서면과 마지막 근무일 기록을 모아 두는 편이 낫습니다 — 판정 2단계와 7단계가 이 두 날짜로 갈립니다.
자주 묻는 것 — 해고예고수당 지급 대상 편
3개월이 되는 마지막 날 근로했는데 해고되면 어떻게 됩니까
해고일에 계속근로가 3개월에 이르렀으면 1호 예외가 아니어서 대상입니다. 입사 1월 1일이면 3월 31일 근로분부터입니다.
계약기간이 끝나서 나가는 것도 대상입니까
기간 만료는 해고가 아니어서 예고 대상이 아닙니다(근로개선정책과-3232). 근로자가 정한 사직일보다 앞당겨 내보낸 경우는 해고로 봅니다(근로기준정책과-5016).
징계해고면 수당이 없습니까
징계 사유로 예고가 빠지는 건 별표1 아홉 유형에 해당할 때뿐입니다. 해고가 정당한지와는 별개로 예고나 수당이 필요하다는 것이 노동부 회신입니다(근로개선정책과-7867). 계속근로 3개월 미만이면 징계 여부와 상관없이 1호 예외입니다.
같이 보면 좋은 글로 근로계약서에 반드시 들어가야 하는 것을 정리해 두었습니다.
30일 끝점과 지급 시기 조문은 확인하지 못했습니다
여기서 막혔습니다. 회신과 조문에 답이 없는 항목은 본문에서 단정하지 않았습니다.
- 해고일이 30일 안에 들어가는지 — 근기 68207-1346에 명시가 없습니다. 날짜 예시를 여유 있는 쪽으로만 잡은 이유입니다
- 지급 시기 — 「해고 즉시 지급」은 정책브리핑 Q&A 한 곳에서만 봤고 근거 조문은 찾지 못했습니다
- 반복 계약 합산 — 해고예고에 직접 적용한 대법원 판례는 찾지 못했습니다. 그래서 「원칙상」으로 썼습니다
- 별표1 원문 글자 — 본문 목록은 요약입니다. 원문과 글자 대조는 끝내지 못했고, 2021.11.19. 개정 내용도 보지 못했습니다
근거
- 근로기준법 제26조, 제27조 제3항, 제110조 제1호 · MST 285279 · 시행 2026.10.8. · 제26조 <개정 2010.6.4, 2019.1.15> · 시행예정판에도 제26조 개정 없음
- 근로기준법 법률 제16270호(2019.1.15. 공포) 부칙 제1조 · MST 206706 / 개정 전 제26조 단서·제35조 · MST 202870(2018.9.1. 시행판)
- 근로기준법 시행규칙 제4조, 별표1(2021.11.19. 개정) · MST 269393
- 근로기준법 시행령 제7조, 별표1(2018.6.29. 개정) · MST 270551
- 국가법령정보센터 www.law.go.kr — 위 조문 원문(2026-10-15 조회)
- 대법원 2018.9.13. 선고 2017다16778 · 대법원 1994.3.22. 선고 93다28553 · 대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736
- 헌법재판소 2015.12.23. 2014헌바3
- 법제처 법령해석 21-0320(2021.9.8.) · 고용노동부 근로기준정책과-993(2022.3.25.) · -1330(2021.5.4.) · -1550(2022.5.12.) · -5016(2018.7.31.) · 근로기준과-5365(2009.12.14.)
- 고용노동부 근기 68207-1346(2003.10.20.) · -1627(2003.12.17.) · -914(2003.7.21.) · -2320(2000.8.2.) · 근로개선정책과-5318(2013.9.10.) · -3232(2013.5.31.) · -7867(2013.12.13.)
- 정책브리핑 – 2021.6.3. 해고 편
날짜 예시는 원문 사례와 같은 규칙을 대입한 것입니다. 개별 해고가 예외에 해당하는지는 관할 지방고용노동관서가 판단하고, 이 글은 조문과 해석이 무엇을 정하는지만 확인한 기록입니다.