이 글은 근로·노무 안내서에 속합니다. 처음이면 안내서의 읽는 순서를 먼저 보세요.
근로·해고이직 · 확인일 2026-09-29
근로기준법에도 고용보험법에도 「권고사직」이라는 말은 없습니다. 법이 아는 것은 세 가지뿐입니다 — 사직(근로자가 그만두겠다는 의사표시), 합의해지(양쪽이 합의해서 끝내는 것), 해고(사용자가 일방적으로 끝내는 것). 권고사직서에 사인하면 그 건은 앞의 둘 중 하나로 정리되고, 해고에만 붙어 있던 보호 장치가 한꺼번에 꺼집니다.
꺼지는 것은 네 개입니다. 근로기준법 제23조(정당한 이유), 제26조(30일 전 예고 또는 30일분 통상임금), 제27조(서면으로 통지해야 효력이 있다), 제28조(노동위원회에 구제신청, 3개월 이내). 넷 다 조문 문언에 「해고」라고 적혀 있습니다. 해고가 아니게 되는 순간 적용 대상에서 빠집니다.
그리고 통념 하나가 더 깨집니다. 「권고사직이면 실업급여는 나온다」는 자동으로 성립하지 않습니다. 고용보험법 제58조 제2호 나목이 특정한 경우를 수급자격에서 명시적으로 빼놓았습니다. 아래에서 조문을 그대로 펼칩니다.
법에는 사직·합의해지·해고 셋뿐입니다
| 항목 | 내용 | 근거 |
|---|---|---|
| 법이 아는 종료 유형 | 사직 · 합의해지 · 해고 | — (「권고사직」은 조문에 없음) |
| 정당한 이유 없는 해고 금지 | 해고에만 적용 | 근기법 §23① |
| 해고 금지 기간 | 업무상 요양 휴업기간 + 그 후 30일, 산전·산후 휴업기간 + 그 후 30일 | §23② |
| 해고 예고 | 30일 전 예고 또는 30일분 이상 통상임금 | §26 |
| 예고 예외 | 계속근로 3개월 미만 등 3가지 | §26 단서 1~3호 |
| 서면통지 | 해고사유·해고시기를 서면으로. 서면이라야 효력 | §27①② |
| 구제신청 | 노동위원회 · 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내 | §28①② |
| 수급자격 제한 | 중대한 귀책사유 있는 사람이 해고되지 않고 사업주 권고로 이직한 경우 포함 | 고보법 §58 2호 나목 |
조문은 모두 근로기준법 [시행 2026. 8. 20.], 고용보험법 [시행 2026. 9. 18.] 기준입니다. 2026-09-29에 원문으로 확인했습니다.
「권고사직」이라는 칸이 법에는 없습니다
이 글을 쓰면서 가장 먼저 한 일이 근로기준법 전문에서 「권고」를 찾아보는 것이었습니다. 해고 관련 조문 어디에도 그 단어가 없습니다. 고용보험법에서 이 말이 붙어 있는 자리를 찾아보니, 그게 하필 수급자격을 제한하는 조문이었습니다(§58 2호 나목, 아래에서 봅니다).
그러니까 「권고사직」은 회사가 실무에서 쓰는 이름이지 법적 분류가 아닙니다. 법은 서류와 사실관계를 보고 셋 중 하나로 넣습니다.
| 실제로 일어난 일 | 법적 분류 | 남는 보호 |
|---|---|---|
| 근로자가 사직서를 냈다 | 사직 | §23·§26·§27·§28 전부 없음 |
| 회사 제안에 근로자가 응해 합의문을 썼다 | 합의해지 | 위와 같음 |
| 회사가 일방적으로 끝냈다 | 해고 | §23·§26·§27·§28 전부 적용 |
사인은 첫 줄이나 둘째 줄로 가는 행위입니다. 셋째 줄로 남겨두고 싶다면, 조문상으로는 사인하지 않는 것 말고 다른 경로가 보이지 않습니다.
사인하면 꺼지는 네 개의 조문
조문을 하나씩 그대로 옮깁니다. 넷 다 주어가 「해고」입니다.
제23조 — 정당한 이유가 있어야 한다
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”)을 하지 못한다.
② 업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일, 산전·산후 여성의 휴업기간과 그 후 30일은 해고하지 못한다.
이 조문이 회사에 지우는 것은 「왜 자르는지 말이 되게 설명할 의무」입니다. 사직서가 들어가는 순간 회사는 이 설명을 할 필요가 없어집니다. 본인이 그만두겠다고 한 것이 되기 때문입니다.
②항은 아예 기간 자체를 막아둔 구간입니다. 조문 본문은 업무상 부상으로 요양 중이거나 출산휴가 중인 사람을 그 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못하게 합니다. 이 항에 단서가 붙어 있는지와 그 범위는 이번에 확인하지 못해 아래 「확인하지 못한 것」에 남겼습니다. 이 구간에 있는 사람에게 사직서를 권하는 것은, 막혀 있는 문을 근로자가 스스로 열어주는 모양이 됩니다.
제26조 — 30일 전에 알리거나, 30일분을 주거나
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만
1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유
「오늘까지만 나오라」는 말이 해고로 분류되면 이 조문이 곧바로 작동합니다. 30일분 이상의 통상임금입니다. 사직으로 정리되면 이 금액은 처음부터 발생하지 않습니다.
3호의 「고용노동부령으로 정하는 사유」는 시행규칙에 별도로 목록이 있습니다. 그 목록 원문을 이번에 확보하지 못해서, 이 글에서는 「고용노동부령이 따로 정한다」까지만 씁니다. 항목을 짐작해서 적지 않았습니다.
제27조 — 서면이 아니면 효력이 없다
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
네 조문 중 문언이 가장 센 것이 여기입니다. ②항은 절차 위반에 과태료를 물리는 식이 아니라 효력 자체를 부정합니다. 서면이 없으면 해고가 성립하지 않습니다.
그래서 구두로 「정리해야 할 것 같다」는 말만 오간 상태는, 회사 입장에서 보면 아직 아무것도 하지 못한 상태입니다. 그 자리에서 사직서가 나오면 회사는 §27을 통과할 필요가 없어집니다.
제28조 — 다투려면 3개월
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
구제 절차가 어떻게 진행되는지는 이 글의 범위가 아닙니다. 여기서 짚을 것은 기간 하나입니다. 3개월입니다.
사인한 뒤에 마음이 바뀌는 경우가 있습니다. 그런데 사직서가 있는 상태에서는 애초에 「부당해고등」이 아니라고 정리될 가능성이 크고, 설령 사직의 의사표시 자체를 다투기로 한다 해도 시계는 이미 돌아가고 있습니다. 다툴 여지를 조금이라도 남기고 싶다면, 결정을 미루는 동안에도 3개월이 흐른다는 점을 먼저 계산에 넣는 편이 낫습니다.
실업급여는 형식만으로 따라오지 않습니다
여기서부터가 이 글의 두 번째 축입니다. 「권고사직으로 처리하면 실업급여는 받을 수 있다」는 말이 널리 쓰이는데, 고용보험법 제58조를 열어보면 그렇게 단순하지 않습니다.
제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) … 다음 각 호에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다.
1. 중대한 귀책사유로 해고된 피보험자로서
가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우
나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우
다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단결근한 경우
2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서
가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우
나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우
다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우
2호 나목을 다시 읽어야 합니다. 1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우를 수급자격에서 뺍니다. 해고를 면하는 대신 권고사직으로 모양을 바꾼 경우를 법이 미리 알고 막아둔 조항입니다.
정리하면 이렇습니다.
| 서류상 처리 | 그것만으로 수급자격이 정해지는가 |
|---|---|
| 해고 | 아니다 — 1호 가·나·다에 해당하면 제한된다 |
| 권고사직 | 아니다 — 2호 나목에 해당하면 제한된다 |
| 자발적 사직 | 아니다 — 2호 가·다에 해당하면 제한된다 |
세 줄이 전부 「아니다」입니다. 제58조는 서류의 이름이 아니라 실제 이직 사유를 보고 판단하는 구조이고, 판단 주체는 조문 문언 그대로 직업안정기관의 장입니다.
그리고 이직 사유 판단과는 별개로 피보험 단위기간 요건이 앞단에 하나 더 걸립니다 — 그쪽 계산은 실업급여 수급자격 — 180일은 6개월이 아닙니다에서 따로 다뤘습니다.
그리고 반대 방향으로도 단정할 수 없습니다. 2호 다목이 「정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유」를 고용노동부령으로 넘겨놨는데, 그 목록 원문을 이번에 열지 못했습니다. 그래서 이 글은 「어떤 사유면 나온다」를 사유별로 적지 않습니다. 확인한 것은 「목록을 고용노동부령이 따로 정한다」는 사실까지입니다.
권고사직을 해고의 한 종류로 아는 것
「권고사직은 해고의 한 종류다」
법적 분류에 「권고사직」이라는 칸이 없습니다. 사직 또는 합의해지로 정리되고, 그 순간 §23·§26·§27·§28의 적용 대상에서 빠집니다.
「구두로 나가라는 말을 들었으니 이미 해고다」
§27②이 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 못박고 있습니다. 서면이 없으면 해고로서의 효력이 없습니다. 이 상태에서 사직서를 쓰면 회사는 그 절차를 거치지 않고 끝내게 됩니다.
「사직서를 써도 실업급여는 권고사직이면 나온다」
제58조 2호 나목이 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우를 수급자격 제한 사유로 명시하고 있습니다. 「권고사직」이라는 형식 자체가 자격을 보장하지 않습니다.
「나중에 마음이 바뀌면 언제든 다툴 수 있다」
§28②의 구제신청 기간은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월입니다.
「예고수당은 회사가 알아서 챙겨준다」
§26은 30일 전 예고를 하지 않았을 때 30일분 이상의 통상임금을 지급하라고 정합니다. 다만 이 의무는 「해고」에 붙습니다. 사직으로 정리된 건에는 조문이 닿지 않습니다.
사인 전 확인 체크리스트
순서를 정하자면 사직서 문구를 먼저 보는 게 빠릅니다. 나머지는 그 문구가 정해진 다음에 따라오는 문제이기 때문입니다.
□ 1. 지금 내미는 종이가 사직서인가, 합의서인가, 해고통지서인가 — 제목이 아니라 본문의 주어를 본다
□ 2. 사유란에 「개인 사정」·「일신상의 사유」가 인쇄돼 있지 않은가
□ 3. 회사 사정으로 끝나는 것이라면 그 취지가 문서에 남아 있는가
□ 4. 회사가 §27의 서면통지를 이미 했는가 — 했다면 그 건은 이미 해고다
□ 5. §26의 예고가 있었는가, 없다면 30일분 이상의 통상임금이 정산에 들어와 있는가
□ 6. §23②의 금지 기간(업무상 요양 중 또는 산전·산후 휴업 중과 그 후 각 30일)에 해당하지 않는가
□ 7. 퇴직 위로금이 있다면 금액과 지급일이 문서에 적혀 있는가
□ 8. 남은 연차의 정산 방식이 정해져 있는가 — 퇴직 시 금품 청산 기한(§36) 안에 들어간다
□ 9. 이직확인서의 이직 사유를 회사가 무엇으로 신고할 것인지 확인했는가
□ 10. 마음이 바뀔 여지가 있다면 §28②의 3개월이 언제부터 흐르는지 계산했는가
9번을 따로 세운 이유가 있습니다. 사직서와 이직확인서는 다른 서류입니다. 사직서는 회사와 근로자 사이의 문서이고, 이직확인서는 회사가 고용보험 쪽으로 내는 신고입니다. 두 장의 사유가 어긋나면 나중에 설명해야 할 사람은 근로자 쪽입니다.
8번의 금품 청산 기한을 넘기면 지연이자가 따라붙습니다. 그 계산은 퇴직금 14일 — 안 주면 연 20%, 2025년부터는 재직 중 월급도 붙습니다에서 다뤘습니다.
당일에 사인하지 않는 것 자체가 선택지입니다. 조문 어디에도 그 자리에서 답해야 한다는 규정이 없습니다. 날짜를 하루 미루는 것으로 잃는 법적 권리는 없고, 위 열 줄을 확인할 시간은 생깁니다.
자주 묻는 것
Q. 회사가 「권고사직으로 처리해주겠다」고 합니다. 근로자에게 유리한 제안입니까
조문만 놓고 보면 그 표현 자체로는 아무것도 정해지지 않습니다. 「권고사직」은 법적 분류가 아니고, 실제로는 사직 또는 합의해지가 됩니다. 그 결과 §23·§26·§27·§28이 적용되지 않게 됩니다. 반대로 실업급여 쪽은 형식이 아니라 §58의 이직 사유 판단을 거칩니다. 잃는 쪽은 조문으로 확정되고, 얻는다고 알려진 쪽은 조문으로 확정되지 않는 구조입니다.
Q. 사직서 사유란에 「회사 권고」라고 적으면 해고로 인정됩니까
이 글에서 확인한 조문으로는 답할 수 없습니다. §27②이 요구하는 것은 사용자가 하는 서면통지이지 근로자가 쓴 사직서의 사유란이 아닙니다. 사유란 기재가 법적 성질에 어떤 영향을 주는지는 판례 영역이고, 이번에 판례 원문을 확보하지 못했습니다. 그래서 단정하지 않았습니다.
Q. 입사한 지 2개월인데 갑자기 나가라고 합니다. 예고수당을 받습니까
§26 단서 1호가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우를 예고 의무에서 빼고 있습니다. 2개월이면 이 단서에 해당합니다. 다만 예고 의무가 없다는 것과 §23①의 정당한 이유가 필요 없다는 것은 다른 이야기입니다. §23에는 근속기간 단서가 붙어 있지 않습니다.
Q. 이직확인서 사유를 회사가 뭐라고 쓰는지가 중요합니까
§58이 보는 것은 이직 사유입니다. 다만 실제 사유 코드 체계와 코드별 처리 결과는 이번에 확인하지 못했습니다. 그래서 이 글에서는 코드 번호를 쓰지 않았고, 「회사가 무엇으로 신고할 것인지 사인 전에 확인하라」는 수준까지만 적었습니다.
Q. 퇴직 위로금을 받으면 실업급여가 줄어듭니까
이 글의 범위 밖입니다. 지급액 계산은 실업급여는 얼마나 나오나 — 지급액과 소정급여일수를 계산해봤다에서 다뤘고, 여기서는 자격만 다룹니다. 위로금과 수급자격·지급액의 관계를 정하는 조문은 이번에 확인하지 않았습니다.
별표2를 열지 못해 사유 목록은 비웠습니다
- 고용보험법 시행규칙 별표2(정당한 이직 사유 목록) — 한글 문서 파일로만 제공돼 원문을 열지 못했습니다. 그래서 §58 2호 다목에 대해 「고용노동부령이 따로 정한다」까지만 썼고, 「어떤 사유면 실업급여가 나온다」를 사유별로 적지 않았습니다
- 근로기준법 §26 단서 3호의 고용노동부령 사유 — 같은 이유로 미확보. 조문이 시행규칙에 넘겼다는 사실만 적었습니다
- 고용보험법 §58 1호 나목의 고용노동부령 기준 — 「막대한 지장·재산상 손해」의 구체적 기준. 미확보
- 이직확인서의 사유 코드 체계 — 코드 번호와 코드별 처리 결과를 확인하지 못했습니다. 본문과 FAQ에서 코드를 쓰지 않은 이유입니다
- 사직서 사유란 기재가 법적 성질 판단에 미치는 영향 — 판례 영역입니다. 이번 세션에서 판례 검색이 열리지 않았습니다
- 사직의 의사표시를 철회할 수 있는지, 언제까지인지 — 근로기준법 조문에 규정이 없습니다. 민법·판례 영역이고 확인하지 못했습니다
- 부당해고 구제신청의 절차·심판 과정 — 이 글은 §28②의 3개월만 인용했습니다. 절차 자체는 다루지 않았습니다
- 실업급여 지급액·소정급여일수 — 이 글의 범위 밖입니다. 자격만 다룹니다
- 경영상 이유에 의한 해고(§24)의 요건 — §26 본문이 괄호로 언급하는 선까지만 인용했고, 요건은 확인하지 않았습니다
근거
- 근로기준법 제23조·제26조·제27조·제28조 — [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]. 2026-09-29에 국가법령정보 원문으로 확인했습니다. 제36조(금품 청산)는 체크리스트 한 줄의 근거로만 썼습니다
- 고용노동부 https://www.moel.go.kr · 고용보험 https://www.ei.go.kr
- 고용보험법 제58조 — [시행 2026. 9. 18.] [법률 제21473호, 2026. 3. 17., 일부개정]. 같은 날 원문으로 확인했습니다
- 국가법령정보센터 https://www.law.go.kr
- 고용노동부 고객상담센터 국번 없이 1350
근거가 두 법률로 끝나는 글입니다. 「권고사직」이라는 말이 그 두 법률 어디에도 없다는 것이 이 글의 출발점이었고, 그래서 확인 방법도 단순했습니다 — 조문에서 그 말을 찾고, 없다는 것을 확인하고, 그럼 법이 뭐라고 부르는지를 되짚었습니다.
개별 사안의 법적 성질과 수급자격 인정 여부는 사실관계에 따라 달라지고, 판단 주체도 조문상 직업안정기관의 장 또는 노동위원회입니다. 본인 사안은 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350) 또는 관할 고용노동청·고용센터에 확인하시기 바랍니다.